UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRÓN
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ESCUELA DE POST GRADO
PRE PROYECTO DE TESIS
Autoestima y clima institucional de los docentes de
primaria del distrito de Paucartambo, 2018
Presentado por:
PACHECO MAURICIO, Rosamel
Asesorado por:
Mg. David AURIS VILLEGAS
Pasco
2018
Índice
PROYECTO DE TESIS
Autoestima y clima institucional de
los docentes de secundaria del Distrito de Paucartambo, 2018.
PACHECO MAURICIO, Rosamel.
3 de junio de 2018
Investigación
correlacional.
Los problemas de
autoestima son un gran reto para la sociedad actual, ya que causa estragos en
la salud de las personas y su entorno. El mayor conflicto en los problemas de
autoestima se debe a que, a menudo, la persona que los sufre no lo reconoce,
atribuyendo sus problemas a otros factores -prejuicios, mala suerte, terceras
personas-. De esta forma, la baja autoestima nunca es superada. Por eso mismo,
hoy hablaremos de los principales problemas de autoestima de la sociedad
actual.
¿Cómo surge la baja
autoestima?
Primero debemos tener en
cuenta que en ocasiones es muy difícil diagnosticar la baja autoestima.
Generalmente, la baja autoestima surge en la niñez, por la forma en que nos
relacionamos con nuestros padres, compañeros, la escuela y la sociedad. Así,
hasta los cinco años formaremos la idea de cómo es el mundo y cómo nos
enfrentaremos a él. Las experiencias posteriores sólo reforzarán esa idea
inicial que tuvimos.
Es cierto también que las
personas suelen dar mayor importancia a los hechos negativos que a los
positivos: recuerdan más las malas situaciones, las procesan de una forma que
quedan más vívidas en su mente y les brindan mayor importancia. Los
estereotipos y sentimientos negativos duran más en el tiempo (Vasquez, 2016).
La baja autoestima es uno
de los principales problemas que afecta actualmente a la población en el Perú.
La situación general del país respecto a las significativas dificultades para
conseguir un puesto laboral, repercute negativamente en la salud mental de los peruanos,
según lo informo Patricia Meléndez Sánchez, Sicóloga del Centro de Desarrollo
Personal y Profesional, Perfil. Agregó que el rechazo continuo durante la
búsqueda de empleo y el consecuente deterioro del estatus social, provocan un
sentimiento de ineficacia y culpa en las personas desempleadas que dañan su
autoestima, haciéndolas vulnerables a presentar problemas psicológicos como
ansiedad y depresión. Esta situación se acrecienta con la cercanía de las
Fiestas Navideñas, cuando la falta de dinero no permite cubrir la demanda de
obsequios entre otros objetos requeridos para estas celebraciones, provocando
en la persona mayor frustración y angustia.
Según recientes informes
de la Organización Mundial del Trabajo (OIT) en América Latina y el Caribe existen
unos 10 millones de jóvenes desempleados. Adicionalmente, unos 30 millones
están empleados en la economía informal, donde predominan las malas condiciones
laborales y cerca de 22 millones de jóvenes no estudian ni trabajan, a menudo
debido a la falta de oportunidades lo cual podría colocarlos en situación de
riesgo.
Existe una relación causal
entre el desempleo y la autovaloración negativa, en donde esta última puede
llegar a ser un efecto como también un factor predisponente para no encontrar o
perder un trabajo. Las personas con una autoestima baja o negativa son más
propensas a aceptar empleos mal retribuidos, a sentir menor motivación o
satisfacción laboral y a inhibir la actividad de búsqueda de un nuevo empleo. (PUCP, 2016).
Se han hecho muy pocas
investigaciones en nuestra localidad sobre la autoestima. Quizá los programes
mejoren cuando investigar sobre esto se haba recurrente.
En una organización o institución
educativa, el tipo de gestión que se utiliza depende de diversos elementos,
dentro de los cuales se enmarca el clima, cuyos factores surgen en dependencia
de cómo se desarrolla el proceso de dirección en cada institución.
En el Programa Escuelas de Calidad (2010), se establece que la educación
pública requiere propuestas innovadoras y eficaces que tengan un impacto
positivo en el aprendizaje y en el logro académico de los estudiantes, así como
en la calidad educativa; ideas que orienten e impulsen a los colectivos
escolares para conocer nuevas maneras de hacer escuela y lograr los propósitos
de la educación básica, en relación con el perfil de egreso de sus alumnos. En
este importante esfuerzo se propone que los profesores reorienten el modo en que
llevan a cabo la gestión en la escuela y en el aula, con el fin de que coloquen
en el centro de las decisiones el mejoramiento permanente del logro educativo
de todos sus estudiantes.
Para el logro educativo se requiere de un trabajo colaborativo, una toma
de decisiones conjunta, ser competente y conocer los programas, así como el
desarrollo de acciones emprendedoras para el cumplimiento de los fines,
encauzados a la institución educativas habilidades sociales son un conjunto de
conductas necesarias que nos permiten interactuar y relacionarnos con los
demás, de manera efectiva y satisfactoria. La cultura y las variables
sociodemográficas resultan ser imprescindibles para evaluar y entrenar las
habilidades sociales, ya que dependiendo del lugar en el que nos encontremos,
los hábitos y formas de comunicación cambian. Además, resultan ser conductas
aprendidas, esto quiere decir, que no nacemos con un repertorio de habilidades
sociales, sino que, a lo largo de nuestro crecimiento y desarrollo, vamos
incorporando algunas de estas habilidades para comunicarnos con los demás.
El hecho de poseerlas evita la ansiedad en situaciones sociales difíciles
o novedosas, facilitando la comunicación emocional, la resolución de problemas
y la relación con los demás (Conexión,
2016).
¿Qué relación existe entre la
autoestima y el clima institucional de los docentes De la Institución
Educativa Alfonso Ugarte del Distrito de Pucartambo-2018?
¿Qué relación existe entre la
autoestima y el liderazgo de los docentes de la De la Institución
Educativa Alfonso Ugarte del Distrito de Pucartambo- 2018?
2.3
¿Qué relación existe entre la autoestima y la solución de conflictos de
los docentes De la Institución Educativa Alfonso Ugarte
del Distrito de Pucartambo- 1018?
2.4 Justificación
La investigación
constituye un aporte muy importante en
el campo de la Educación, porque
dará a conocer evidencias empíricas en el campo de las teorías de la autoestima y el rendimiento académico toda vez que la serie de comportamiento que
ofrece un estudiante se suele
identificar fácilmente si tiene un
autoestima positiva o negativa, contribuyendo a un adecuado tratamiento del
mismo, ofreciendo información detallada
y fundamentada, sobre la base de
resultados de él, en un intento de ofrecer explicaciones mejores en el tema,
que servirán de base para nuevas investigaciones, que nos permitan encarar este
problema.
Los Teniendo en cuenta que
la autoestima es indesligable en la persona, de la importancia de valorar,
reconocer, apreciar los talentos y potencialidades que poseemos y si no
aceptamos nuestras limitaciones, se puede caer con facilidad en la inseguridad
y desconfianza: por lo tanto, será más difícil enfrentar los retos de la vida
cotidiana y las exigencias de los estudios, generándose un bajo rendimiento
académico. Finalmente, el rol del docente es valioso toda vez que va a
proporcionar y generar un mejor ambiente de afecto y apoyo y justificándose de
esa manera su labor pedagógica y académica.
La investigación se
justifica conforme a lo establecido en la Constitución Política del Perú,
Título I De la persona y la sociedad, Capítulo II De los derechos sociales y
económicos, Articulo. 13; La Educación tiene por finalidad el desarrollo
integral de la persona humana.
Articulo 14; La Educación
promueve el conocimiento aprendizaje y la práctica de las humanidades, la
ciencia, la técnica, las artes la educación física y el deporte. Preparar para
la vida y el trabajo que fomenta la solidaridad es decir del estado promover el
desarrollo científico y tecnológico del país. En la Ley General de Educación
Nº28044 y en la Ley del Profesorado Nº 24029.
2.5.1.1
Estrés:
Reacción Autoimagen o
autoevaluación positiva, que surge cuando se compara el sí mismo real con el sí
mismo ideal. A partir de esto, la persona se juzga a sí misma de acuerdo con
los estándares y expectativas sociales que ha incorporado a su autoconcepto. La
autoestima, en cuanto que está parcialmente basada en sentimientos de
autoeficacia, tiene mucho que ver con el logro de objetivos y con la forma de
reaccionar a las dificultades
o fracasos; las personas
de autoestima alta trabajan más arduamente, tienen mayores logros y se arredran
menos ante los fracasos que los de baja autoestima, aunque a veces persisten
inútilmente en tareas irresolubles. Por su parte, la autoestima narcisista e
inflada puede llevar
a la violencia, cuando el
sujeto trata de impedir la retroalimentación descalificadora que amenaza su
imagen personal, eliminando violentamente la fuente de información. fisiológica
y psicológica del organismo frente a las demandas del medio (Consuegra, 2010).
2.5.1.2
Clima institucional:
Conjunto de conductas
emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa los
sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un
modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que
generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras
minimiza la probabilidad de futuros problemas. Las habilidades sociales son
esenciales para obtener dos tipos de objetivos: 1) Afectivos: conseguir
relaciones satisfactorias con los parientes y con los demás, estableciendo
amistades y relaciones amorosas y 2) Instrumentales: permiten llevar a cabo
actividades exitosas en la comunidad. Los componentes no verbales de las
habilidades sociales son: mirada, expresión facial, gestos, postura, orientación
(el tipo de orientación espacial denota el grado de intimidad/formalidad de la
relación), distancia / contacto físico y apariencia personal. Los componentes
paralingüísticos son: volumen de la voz, entonación, fluidez, claridad,
velocidad y tiempo de habla. El componente verbal es el contenido: el hablar se
emplea para una variedad de propósitos como comunicar ideas, describir
sentimientos, razonar y argumentar. Las palabras empleadas dependerán de la
situación en que se encuentre una persona, su papel en esa situación y lo que
está intentando lograr. El tema o contenido del habla puede variar en gran
medida. Algunos elementos verbales que se han encontrado importantes en la
conducta socialmente habilidosa han sido, por ejemplo, las expresiones de atención
personal, los comentarios positivos, el hacer preguntas, los refuerzos
verbales, el empleo del humor, la variedad de los temas, las expresiones en
primera persona, etc. (Conexión, 2016).
Año 2018.
Distrito de Paucartambo.
Docentes de secundaria
Determinar la relación existe entre la
autoestima y el clima institucional de los docentes del distrito de Paucartambo;
2018.
-
Determinar
la relación que existe entre la autoestima y el liderazgo de los docentes de la
Red Paucartambo; 2018.
-
Determinar
la relación que existe entre la autoestima y la solución de conflictos de los
docentes de la Red Paucartambo; 2018.
Vildoso (2012) al investigar la influencia de los hábitos de estudio y la
autoestima en el rendimiento académico de los estudiantes de la Escuela
Profesional de Agronomía de la Universidad Nacional Jorge Basadre de Tacna,
llego a la conclusión de que existe correlación significativa entre los hábitos
de estudio y la autoestima encontrándose un considerable porcentaje de alumnos
investigados que tienen baja
autoestima. Trabajo con una población de 85 alumnos de la Escuela
Académica Profesional de Agronomía de los cuales el 7 % de los estudiantes se
ubican en el nivel bajo de rendimiento académico y el 69% en el nivel medio
bajo, los porcentajes obtenidos evidencian que este grupo de estudiantes no han
logrado alcanzar satisfactoriamente sus metas académicas, por lo tanto, su
preparación profesional es deficiente lo cual ya es preocupante. Por
consiguiente, el estudio manifiesta que los hábitos de estudio y la autoestima
explican el comportamiento del rendimiento académico en los alumnos de la
Escuela Académica Profesional de Agronomía del 1,2,3,4, ciclos de estudios.
Cornejo (2012) realizo una investigación sobre la Autoestima y el
Rendimiento académico de los alumnos de secundaria pública y privada
de Hilo y cuya población de 815
alumnos, cuya muestra fue de 211 alumnos que
se tomaron en forma aleatoria aplicándose el inventario de autoestima de Coopersmith, siendo 144
alumnos de la I.E. pública y 67 alumnos de la I.E. privada, llegando a
la siguientes conclusiones.
Existe relación significativa entre
autoestima y rendimiento académico de
los alumnos de la I.E.; asimismo el nivel de autoestima se ubica mayoritariamente
entre el nivel bajo y promedio, e igual manera el nivel de rendimiento se ubica
mayoritariamente en el nivel bajo o promedio. Asimismo, concluyo que existe correlación entre los niveles de
Autoestima con el Rendimiento Académico de los alumnos, encontrándose que a
mayor autoestima mayor rendimiento académico y a menor autoestima menor
rendimiento académico.
Basaldúa (2010) realizo una investigación sobre Autoestima y Rendimiento
Escolar de los alumnos del tercer año de secundaria de la I.E. José Grada del distrito de Sn Martin de
Porres, la muestra fue de 195 alumnos de ambos sexos llegando a la conclusión
de que existe influencia en la autoestima positiva en el rendimiento escolar
alto verificado por el análisis de chií-cuadrado, por lo tanto, aceptamos la hipótesis de la investigación. Asimismo,
la medida del rendimiento escolar ha sido foco de constantes críticas. Se pone
en duda que la calificación obtenida en una evaluación demuestre la
verdadera medida de los aprendizajes
obtenidos por un estudiante.
Navarro (2011) en México investigó
sobre los factores que están
Asociados al rendimiento
académico, llegando a la conclusión
de otros factores que cuando el
alumno se había esforzado por
alcanzar su trabajo
académico y obtenía un
fracaso como resultado se sentido humillado; porque decir que se invirtió un gran esfuerzo implica poseer poca habilidad, así el esfuerzo empieza a convertirse en un
arma de doble filo y en una amenaza para
los estudiantes , ya que estos deben esforzase
para evitar la desaprobación del
profesor pero no demasiado, porque en caso de un fracaso, sufre un sentimiento
de humillación e inhabilidad,
Amezcua (2013) en Granada-España, investigó la influencia de uno de los
componentes de la autoestima, el auto concepto, en rendimiento académico; con
el propósito de analizar la influencia de las diferentes dimensiones de la
autoestima en el rendimiento académico de 1235 alumnos de 11 a 14 años con el
objeto de conocer la variabilidad predictiva del Rendimiento Académico
comparándolo con los niveles de autoestima. Los resultados obtenidos indican
que la variable autoestima es la mejor predictor de todas las variables
dependientes consideradas.
Demostrando la influencia que ejerce la autoestima sobre el rendimiento
académico. La investigación arribó a la siguiente conclusión de que la
autoestima en general no presentó incidencia significativa en el rendimiento
académico, mientras que el auto concepto académico, como conocimiento que un
sujeto tiene acerca de sus posibilidades en el ámbito educativo, es un buen
predictor de los rendimientos, tantos totales como específicos, aunque para
estos últimos, la mejor variable predictor es el auto concepto académico
especifico referido a cada área de conocimiento. El investigador resalta la
importancia de la autoestima como agente de inicio y desarrollo de las
conductas propias del aprendizaje conscientes de la percepción personal de
falta de eficacia inhibe al aprendizaje.
Beira (2010) del departamento de psicología evolutiva de la universidad
de Santiago de Compostela con su tesis “Influencia de la baja autoestima y la
baja autoestima en el rendimiento académico “presento una muestra de 10 niños
de edades comprendidas entre los 8 y 12 años que acudieron a la Unidad de
Atención Temprana, por presentar dificultades en el rendimiento académico, finalmente
se dieron la siguiente conclusión. Los resultados obtenidos en el cuestionario
de auto concepto las puntuaciones de los sujetos son positivas, a excepción de
dos cosas, al igual que las escalas de físico y personal, lo que indican que no
está influyendo en su rendimiento académico. En cuanto al auto concepto
académico, las escalas en las que se obtienen peores resultados son
relacionados con el grupo de iguales, así como en la de padres en las que mitad
de los sujetos, puntúan por debajo de la media para su edad.
La tesis de Rosa García y Karla Sánchez (2012); en su trabajo de
investigación: “El Desarrollo Social y su relación con el logro de Competencias
Básicas de los Niños de 5 años del Jardín de Niños Nro. 253. Urb. La Noria –
Trujillo”. realizada en el Instituto
Superior Pedagógica Indoamérica de Trujillo, se llegó a las siguientes
conclusiones:
1. Los niños que cuentan con habilidades sociales como respeto de las
normas, buenas relaciones con sus compañeros, tienen mejores oportunidades de
aprendizaje, tal como lo muestran los resultados de la lista de cotejo y test
aplicados.
2. Existe una correlación significativa entre el nivel de desarrollo
social y el nivel de logro de las competencias básicas en los niños de 5 años.
El trabajo de Elena Ahumada Manita en su programa “Comités de Convivencia
Escolar”, realizada en Santiago de Chile (2009), la mencionada investigación se
ha realizado en una muestra de 30 estudiantes. La autora formula, las
siguientes conclusiones:
1. La educación de nuestros niños y niñas en el sistema educacional debe
responder a las demandas de la sociedad en permanente cambio, donde las
necesidades cognitivas y las habilidades instrumentales de niños y niñas puedan
ser abordadas e integradas a la formación regular que provee el sistema,
fortaleciendo actitudes y competencias que permitan convivir en una sociedad
democrática y pluralista. Desde la Unidad de Apoyo a la Transversalidad
dependiente de la División General de Educación se han impulsado variados
programas y estrategias que contribuyan a la promoción de una cultura escolar
democrática, que involucran la participación y el compromiso de todos sus
actores.
2. “La escuela es una posibilidad concreta para el aprendizaje y la
formación en valores y actitudes de ciudadanía, en el marco del respeto de sus
derechos. Para ello, la escuela a de aportar herramientas para contribuir al
despliegue de todo el potencial que humaniza y nos hace capaces de apreciar,
fomentar y desafiar la democracia como estilo de vida, pese a sus limitaciones”.
3. El “Programa Comités de Convivencia”, presenta una propuesta
pedagógica que contribuye a ejercitar formas de gestión, estilos de
interrelación, y se fortalezca la convivencia escolar democrática y
participativa en las instituciones escolares del país, en el entendido que ésta
es una condición que incide en los logros educativos y en la vivencia cotidiana
de los niños y niñas que conviven en las comunidades educativas.
Según Eusebio Manuel Nájera Martínez, Magíster en Educación en su Programa
“Convivencia escolar y mediación entre pares” realizada en Santiago de Chile
(1999):
4. La convivencia escolar refleja una preocupación especial por los
sistemas de relaciones que se establecen al interior de los centros educativos,
la regulación a través de normas y la atención al aspecto disciplinario
incorporado tradicionalmente en las escuelas.
5. La investigación otorga mucha importancia a la cultura escolar tanto
en relación a los aspectos estructurales (vinculación del sistema educacional,
tensión pedagogía-burocracia, pedagogía y democracia) como en las
significaciones (construcción de sentidos locales, estrategias de resistencia,
relaciones dominación-subordinación). También se otorga valor al estudio del
comportamiento y sus implicaciones en los procesos de cambio actual.
En la Universidad del Valle Cali, Colombia, Marlene Montes (2010), quién
realizó un estudio de investigación titulado “Viviendo la convivencia”, llegó a
las siguientes conclusiones:
1. “El papel del profesor en el proceso de enseñanza-aprendizaje, así
como los roles y dinámicas del grupo de alumnos, son cuestiones, entre otras,
que deben analizarse a la hora de abordar el tema de la convivencia en los
centros educativos”.
2. El aprendizaje se construye en la relación interpersonal, en la
confrontación de puntos de vista, pero también en el respeto de los derechos y
de las peculiaridades de los demás”.
3. La convivencia no significa ausencia de respeto ni de normas. “El
respeto mutuo y la asunción de determinadas pautas de actuación por parte del
profesorado y el alumnado ayudan a conseguir un mejor clima de relación.
Comunicación, colaboración, tolerancia y responsabilidad serán por tanto
objetivos educativos tanto para el profesorado como para el alumnado.
Continuando con los antecedentes a nivel nacional, tenemos las siguientes
tesis: La tesis de Noelia López de Di castillo, titulada “Las habilidades
sociales y educativas de los estudiantes” (Lima-Perú), la mencionada
investigación se ha realizado en una muestra de 186 docentes que analizan las
habilidades sociales y comunicativas de los estudiantes. La autora formula, las
siguientes conclusiones.
1. Según el informe, el 91,9% de los docentes estima que la comunicación
con el alumno es la medida más utilizada para mejorar las relaciones
interpersonales y la integración social; el 87,1% también considera prioritario
para lograr el desarrollo de estas competencias la ayuda del resto de docentes
y fomentar la expresión de emociones, la participación y la resolución de
problemas; y un 79% de los profesores ven positivas las reuniones con los
padres.
2. Dentro de las aulas, el 58,6% apunta como mayor problema la
irresponsabilidad del estudiante para asumir las consecuencias de sus propios
actos; el 55,9% considera que los alumnos demuestran escasas habilidades
sociales, comunicativas y de diálogo; y el 51,6% denuncia el aislamiento y
exclusión social entre compañeros.
Rudy Mendoza Palacios en su tesis “Las Habilidades Sociales de los
Alumnos de La I.E “Artemio Requena” Del Distrito De Catacaos”, realizada en una
muestra de 30 estudiantes, formula las siguientes conclusiones:
1. “El enseñar, el aprender y
desarrollar estas habilidades en uno mismo como docente y en nuestros alumnos
es fundamental para conseguir unas óptimas relaciones con los otros, ya sean de
carácter social, familiar, laboral, etc. Por otra parte, somos más sensibles a
las necesidades de los demás y tenemos mejores instrumentos para
"modelar" su conducta”.
2. “Modelar es guiar la conducta y el pensamiento del otro con el
comportamiento y con una actitud personal al cambio, lo cual significa que
podemos facilitar de esta manera el cambio también en los otros”.
La tesis “Efecto de la Aplicación de un Programa de Habilidades sociales
sobre los problemas de Comportamiento de Alumnas del 6º Grado de primaria del
CEP “Sagrado Corazón” (2005) desarrollado por Mónica Patricia Gonzales Moreno,
Trujillo. Concluye en lo siguiente:
1. La aplicación del programa de Habilidades Sociales, ha contribuido a
mejorar significativamente los problemas de comportamiento de las alumnas de la
experiencia.
2. La aplicación del programa de Habilidades Sociales, ha contribuido a
disminuir significativamente las Conductas sin Inhibiciones de las alumnas,
cuyos cambios producidos favorecen a pedir por favor, dar gracias, expresar
quejas, saber conversar e interactuar de manera adecuada con los demás.
3. La aplicación del programa de Habilidades Sociales, ha contribuido a
disminuir significativamente las conductas de Retraimiento de las alumnas,
cuyos cambios producidos se observan al involucrarse en las actividades con los
demás, iniciar, mantener y finalizar las conversaciones de manera adecuada.
4. La aplicación del programa de Habilidades Sociales, ha contribuido a
disminuir significativamente la Distractibilidad de la alumna, cuyos cambios
producidos favorecen el completar las tareas y distraerse en clase.
5. La aplicación del programa de Habilidades Sociales, ha contribuido a
disminuir significativamente los Disturbios en relación con sus compañeras.
Según Ana C. Morgan Noriega, en su tesis titulada “Efectos de Aplicación
de un Programa de entrenamiento en habilidades sociales sobre la interacción
social en alumnos del 6togrado de educación Primaria del C.E.” Rafael Narváez
Cabanillas de la ciudad de Trujillo”, plantea las siguientes conclusiones:
1. El componente emocional afectivo del programa de habilidades sociales
revela mejoras en forma significativa.
2. Ratificar las ventajas de usar el reforzamiento social, al permitir
incrementar la interacción social de los alumnos; siendo necesario su emisión
de acuerdo a las características personales de cada uno de ellos.
La tesis de Zoila Rosa Zúñiga García (2012), “Taller de valores para
mejorar la disciplina escolar en los alumnos del 2do grado de Educación
primaria del Centro Educativo Parroquial Cristo Rey Distrito – Esperanza”,
llega a la siguiente conclusión:
1. “La aplicación del taller de Valores es significativa puesto que logro
iniciar a los 35 alumnos del 2do grado “E” la práctica de valores morales como:
compartir, respeto, responsabilidad, verdad y orden de manera constructiva,
agradable y sobre todo reflexiva. Mejorando así la disciplina escolar, esto se
observa al comparar los resultados de la prueba de entrada con los resultados
obtenidos luego de la aplicación del taller”.
Sub Capítulo I
Autoestima
3.2.1.1 Definición de autoestima
En los ámbitos de la Educación y la Psicología existen muchos autores que
se han preocupado del estudio de la autoestima por ser ésta un factor
importante en el proceso de enseñanza- aprendizaje y en el desarrollo integral
de la persona. A continuación, se expondrán algunas definiciones de autoestima
recogidas de diversos autores.
Hertzog (1980) señala que la autoestima es un conjunto de experiencias
que el individuo ha tenido consigo mismo y que lo conducen a un proceso de
reflexión y autoevaluación.
La autoestima es una actitud valórica emocional, que se mueve por un
continuo entre lo negativo y lo positivo.
En este caso, lo que es valorado o evaluado es la autoimagen, o sea, la
imagen que un individuo tiene de sí mismo.
Naperville (1993) señala que autores como Alfred Adler y William James
consideran la autoestima como el resultado de las metas propuestas. Además,
indican que el proceso de la autoestima no sólo se desarrolla dentro del
individuo, sino también se vincula con el éxito o fracaso que obtenga en la
búsqueda de sus metas. Entonces, se puede entender que existen dos fuentes que
sustentan a la autoestima: una fuente interna (el propio sentido de competencia
al enfrentarse con el entorno) y una externa (la estima que otras personas
tienen de un individuo).
Branden (1993) indica que la autoestima es la suma de la confianza y el
respeto por sí mismo. Refleja el juicio implícito que cada uno hace acerca de
su habilidad para enfrentar los desafíos de su vida (para comprender y superar
sus problemas) y acerca de su derecho a ser feliz (respetar y defender sus
intereses y necesidades).
Baron (1997) entiende la autoestima como la autoevaluación que cada
persona hace de sí misma. Esta evaluación genera una actitud en el individuo
que varía a lo largo de una dimensión positiva- negativa.
Entre los motivos que provocan la evaluación personal, Sedikides (1993)
destaca:
-
La autovaloración (búsqueda de un
autoconocimiento positivo y negativo),
-
La auto superación (búsqueda de un
autoconocimiento favorable), y
-
la auto verificación
(búsqueda de un
autoconocimiento probablemente
verdadero).
Las autoevaluaciones que realiza la persona son generalmente productos de
comparaciones entre ésta y los demás miembros de la sociedad. En este sentido,
una autoestima alta o baja dependerá del grupo con que el individuo se compare;
por ejemplo, la autoestima aumentará si se percibe algo inadecuado en otras
personas.
La identificación con un grupo también incide en el aumento de la
estimación personal, “ya que la identidad social puede compensar algunos
problemas relacionados con la identidad individual” (Baron, 1993: 188).
Para fines del presente trabajo se entenderá la autoestima como la
autoevaluación o juicio que la persona realiza de sí misma, configurando así una
determinada autovaloración que dependerá de la comparación que haga el
individuo con respecto al medio en el cual se desenvuelve y de la confianza y
respeto que tenga de sí mismo. Esto
influirá en las decisiones que tome en el transcurso de su vida.
3.2.1.2 Elementos
que conforman la autoestima
Los conceptos de autoimagen, autovaloración y autoconfianza se consideran
claves para entender el proceso de la autoestima, ya que éstos son los
componentes que conllevan a la estimación propia.
La autoimagen es el “retrato” que la persona tiene de sí misma, siendo
esta visión fidedigna, o sea, una imagen real del individuo. Esta capacidad de
verse a sí mismo no mejor ni peor de lo que se es, considera un proceso de toma
de conciencia de los deseos, sentimientos, debilidades, virtudes, etc., para
obtener una autoimagen realista.
Una de las principales causas de una autoestima inadecuada es la falta de
claridad en el conocimiento de sí mismo,
lo que provoca sentimientos de superioridad o inferioridad, además de la
ignorancia acerca de los defectos y virtudes que se poseen.
Las afirmaciones que puede plantear el individuo al momento de verse a sí
mismo son: ¡me veo bien! o ¡me veo mal!
La autovaloración es apreciarse como una persona importante para sí y
para los demás. Cuando la persona tiene una buena autoimagen es porque valora
positivamente lo que ve y tiene fe en su competitividad. Por el contrario,
cuando la persona tiene una autoimagen dañada es por la autoevaluación negativa
que posee acerca de sí, lo que afecta a la capacidad de quererse y conocer sus
virtudes.
Las exclamaciones que hace la persona al valorarse son ¡valgo mucho! o
¡valgo poco!
La autoconfianza consiste en considerarse capaz de realizar diferentes
cosas de manera correcta. Esta convicción interna permite al individuo sentirse
tranquilo al momento de enfrentar retos y provoca cierta independencia frente a
la presión que pueda ejercer un grupo.
Una persona que no confíe en sí misma es insegura y conformista, lo que
se une a la impotencia e incapacidad para realizar tareas nuevas.
Las afirmaciones que realiza el individuo al momento de enfrentar un reto
pueden ser ¡puedo hacerlo! o ¡no
puedo hacerlo!
3.2.1.3 Tipos de
autoestima
Según como se encuentre la autoestima, ésta será responsable de muchos
fracasos o éxitos, ya que éstos están intrínsecamente ligados. Una autoestima
adecuada, vinculada a un concepto positivo de sí mismo, potenciará la capacidad
de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentará el nivel de
seguridad personal, así como también es la base de una salud mental y física
adecuada, mientras que una autoestima baja enfocará a la persona hacia la
derrota y el fracaso.
Maslow, gracias a sus estudios, creó la conocida “Jerarquía de
necesidades”. Ésta, además de considerar las evidentes necesidades como el
agua, aire, comida y sexo, se amplía a cinco grandes bloques: las necesidades
fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la necesidad de amor
y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de actualizar el sí mismo
(self). Dentro de la necesidad de estima comienza a haber aproximación con la
autoestima. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y
otra alta. La baja autoestima es la del respeto de los demás, la necesidad de
estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación,
dignidad e incluso dominio; en cierto sentido, es la autoestima que se genera
por factores externos, por lo que las otras personas provocan en el individuo.
En cambio, la alta autoestima comprende las necesidades de respeto por uno
mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros,
maestría, independencia y libertad, o sea, es la que el individuo genera en sí
mismo.
La autoestima positiva o autoestima alta se desarrolla cuando la persona
posee respeto y estimación de sí misma, a la vez que demuestra un sentimiento de
superación a través del tiempo. No se considera mejor ni peor que el resto y,
además, logra reconocer sus falencias.
La autoestima alta, según Plummer (1983) se relacionaba con la ejecución
competente, porque las personas iniciaban conductas de búsqueda de ayuda y por
esto podían completar satisfactoriamente las tareas encomendadas, a diferencia
de los que poseían una autoestima baja.
Una persona con autoestima positiva manifiesta sentimientos de
autoconfianza, necesidad de ser útil, autonomía, fuerza, etc., lo que conduce,
de algún modo, a la felicidad y madurez.
Según Collarte (1990) la autoestima depende de los siguientes factores:
-
Sentido de seguridad: éste
se forma poniendo límites realistas y
fomentando la responsabilidad y el respeto.
-
Sentimiento de pertenencia: se desarrolla al
fomentar la aceptación, la
relación con las demás personas y entre las personas,
la incorporación a trabajos colectivos y a la creación de ambientes adecuados y
positivos.
-
Sentido del propósito: éste
se obtiene permitiendo la fijación
de objetivos (metas) a través
de la comunicación de las
expectativas y el establecimiento de la confianza.
-
Sentido de competencia: se logra con la
realización de opciones
propias y la toma de decisiones, donde la autoevaluación y el reconocimiento de logros tiene un papel fundamental.
Por lo tanto, de lo anterior se puede concluir que una persona con
autoestima alta o un adolescente con autoestima positiva presentará las
siguientes actitudes:
-
Un adolescente con autoestima sabrá elegir y decidir qué hacer con su tiempo, dinero, ropa
y sus pertenencias, pues tendrá
seguridad en sí mismo y
asumirá con responsabilidad
ciertas tareas o necesidades.
-
Un adolescente con autoestima alta tendrá una mayor aceptación de sí mismo
y de los demás. Le interesarán los desafíos, las tareas desconocidas, cosas y
actividades nuevas que le permitan aprender o experimentar sensaciones nuevas,
realizando esto con confianza.
-
Tendrá
confianza en las impresiones y en los efectos que él produce sobre los demás
miembros de su familia y amigos, e incluso sobre personas con mayor autoridad
que él. No tendrá temor para expresar sus emociones como el reír, llorar,
reírse de sí mismo, o decir lo que piensa, pues confía en quién es y cuánto
vale.
La autoestima implica éxito, según James (1980). Aunque Epstein (1987)
señalaba que, si el éxito está implicado en la autoestima, entonces la
posibilidad del fracaso también está presente. Una autoestima alta puede
derivar en dificultades para relacionarse con sus pares, principalmente en
términos de sensibilidad hacia las necesidades o limitaciones.
Lo importante, entonces, es que la persona tenga una autoestima
equilibrada, para así desarrollarse plenamente.
Por el contrario, la autoestima negativa o autoestima baja provoca carencia
de respeto, insatisfacción personal y desprecio. Como la autoimagen es
desagradable, el individuo desearía cambiarla, produciéndose una frustración
personal, inclusive rabia, al no creerse capaz de convertirse en una persona
mejor.
Una baja autoestima produce relaciones negativas entre la persona y su
medio afectivo y social (familia, compañeros, amigos, etc.).
Branden afirma que “aparte de los problemas biológicos, no existe una
sola dificultad psicológica que no esté ligada a una Autoestima Deficiente: Depresión, Angustia, Miedo a la intimidad,
Miedo al éxito, Abuso de Alcohol, Drogadicción, Bajo rendimiento escolar,
Inmadurez Emocional, Suicidio, etc. Y esto sucede porque el individuo está muy
vulnerable y este concepto está ligado íntimamente a una autoestima baja”
(Branden, 1993: 57).
Según Baumeister (1993) un individuo con esta característica será muy
susceptible a sufrir algún daño de su entorno social; será como una herida
abierta que al menor roce produce dolor y escozor. Esta situación puede derivar
en provocar en el individuo una distorsión en cuanto a la percepción de sí
mismo, siendo ésta negativa o bloqueando otras percepciones como los aspectos
positivos de una situación, es decir, son muy sensibles a la información
negativa de sí mismos.
Una persona con baja autoestima suele ser insegura, desconfía de sus
propias facultades y no quiere tomar decisiones por miedo a equivocarse.
Constantemente está necesitando la aprobación de los demás, pues posee muchos
complejos. Su percepción distorsionada de la realidad llega, incluso, a afectar
su apreciación física. Todo le produce un sentimiento de inferioridad.
Algunas de las actitudes de una persona con baja autoestima son:
-
Autocrítica
dura y excesiva que mantiene a la persona en un estado de insatisfacción consigo misma.
-
Hipersensibilidad a la crítica, por lo que se siente exageradamente atacado, herido; echa
la culpa de los fracasos a los demás o a la situación.
-
Indecisión
crónica, no por falta de información, sino por miedo exagerado a equivocarse.
-
Deseo innecesario por complacer, por el que no
se atreve a decir “no”, por miedo a desagradar y a
perder la buena opinión del
peticionario.
-
Perfeccionismo, autoexigencia esclavizadora de
hacer bien todo lo que intenta, que conduce a un desmoronamiento interior
cuando las cosas no salen con la perfección exigida.
-
Culpabilidad neurótica, por lo que se acusa y se condena por conductas que no
siempre son objetivamente malas; exagera la magnitud de sus errores.
-
Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de
piel, siempre a punto de estallar aún por cosas de poca importancia.
-
Tendencias defensivas, es decir, un negativo
generalizado junto con una inapetencia del gozo de vivir y de la vida misma.
-
Falta de confianza en sí mismo, bajo rendimiento, visión distorsionada de sí mismo y
de los demás. Una vida personal infeliz.
-
Sentirse impotentes y autodestructivos.
Repentinos cambios de humor.
-
Inhibición
de la expresión de los
sentimientos por miedo a no ser correspondido.
Para concluir el apartado, se puede señalar que un adolescente con alta
autoestima aprende más eficazmente, desarrolla relaciones más gratas, está más
capacitado para aprovechar las oportunidades que se presenten para trabajar
productivamente y ser auto- eficiente; comparte, invita a la integridad, siente
que es importante, tiene confianza en su propia competencia, tiene fe en sus
propias decisiones y en que ella misma significa su mejor recurso. Sabe
apreciar su propio valer y el de los demás; por ello solicita ayuda, irradia
confianza y esperanza y se capta a sí mismo como ser humano.
En cambio, una persona con autoestima baja, sufre en forma crónica
efectos negativos, especialmente sentimientos de inferioridad. Esto hace a las
personas ansiosas, depresivas, aunque investigaciones más recientes han
demostrado que los individuos con autoestima baja tienden a ser más precavidos,
más auto- protectores y más conservadores que arriesgados; es como una
protección a la vulnerabilidad.
3.2.1.4 Desarrollo
de la adolescencia
El período de adolescencia es de suma importancia para el desarrollo y
comprende una etapa que comienza al término de la niñez (púber) y termina al
comenzar la juventud. “El período de la vida entre los diez y veinte años de
edad (…) en el que comienzan los cambios puberales somáticos al tiempo que se
desarrollan marcadamente el intelecto y se producen importantes
transformaciones psicologías y sociales” (Poblete, 2003:33).
La OMS la define como un proceso bicosocial que corresponde
cronológicamente al período de vida entre los 10 a 19 años. Según esta
definición es, por una parte, la etapa en que aparecen “los caracteres sexuales
secundarios, la adquisición de la capacidad reproductiva y la detención del
crecimiento” (Poblete, 2003:34), y por otra, un período en donde “los procesos
psicológicos y las pautas de identificación se desarrollan (…) hacia las
esperadas para un adulto y se logra autonomía e independencia psicológicas y
social. Es también el período de la vida donde se alcanza la maduración
cognitiva, la capacidad para pensar de manera lógica, conceptual y futurista”
(Poblete, 2003:34). Cabe señalar que este período puede desarrollarse en edades
diferentes dentro de una sociedad o de una misma familia. En esta etapa se
organizan los factores físicos, psicológicos y sociales que se manifiestan en los cambios de orden
moral, personalidad, anhelos, intereses, ideales, etc., que tendrán una gran
influencia al configurarse la personalidad definitiva en la adultez.
Por otra parte, en esta etapa los procesos cognitivos del pensamiento
comienzan a consolidarse, “… empiezan a ampliar su espectro de conceptos para
incluir al pensamiento operatorio formal, abstracto e hipotético-deductivo.
Comienzan a razonar sobre su propia persona y sobre los demás…” (Poblete,
2003:37), para poder aceptar su realidad y los valores que corresponden a su
grupo social. De igual manera, se
comienza también a ver de forma crítica a su grupo familiar, lo que muchas
veces causa conflicto entre los miembros de la familia, aun cuando no ve a los
adultos como ídolos. Igualmente se necesita de protección y afectividad para
enfrentar adecuadamente este proceso.
“En el ámbito familiar, puede existir una ambivalencia afectiva: afecto y
rechazo se intercambian. Existe por un lado el deseo de mayor autonomía y, por
otro lado, se sigue requiriendo la seguridad y protección infantil que
proporcionan los padres” (Poblete, 2003:36). Debido a la falta de comunicación
con la familia, el adolescente busca suplir esta carencia con sus pares. Uno de
sus mayores intereses es la pertenecía a un grupo, que es en algún momento, su
principal referente de comparación que
lo ayudan a configurar una determinada identidad. “Hay una intensa preocupación
por la apariencia física (…) horas
frente al espejo, o vestimentas extravagantes para demostrar pertenencia a
cierto grupo, como parte del proceso de
construcción de identidad (…) los grupos de amigos, ahora mixtos, son referente
muy importante (…) se acentúa el distanciamiento de la familia. Es un momento de mucho trabajo psíquico interno (…) se
perfila la identidad sexual” (Poblete, 2003:36). Además, en este período se
configura la identidad sexual que va desde una falsa homosexualidad, que es la
etapa de encuentro con el mejor amigo o amiga, hasta definición y
descubrimiento de la identidad sexual: “La tarea más importante a cumplir en la
adolescencia es el logro de la identidad personal, lo que permite integrarse a
la sociedad como un ser único y diferente” (Poblete, 2003:45). Este proceso se caracteriza, en los varones
generalmente, por presentar actitudes masturbadoras o contacto sexual
transitorio; en cambio en las niñas, la expresión de la afectividad es rica en
ternura, sin estar mayormente comprometida con sus necesidades eróticas. En
cuanto a sus proyecciones futuras, sus intereses son variados y cambiantes, sus
planes futuros son influenciados por el medio social en que el adolescente
vive. Los padres, amigos y algunos profesores juegan un papel preponderante en
las decisiones que el adolescente tome. Uno de los intereses generalizados, en
algunos sectores sociales, es llegar a la educación superior, ya que las
obtenciones de un título les garantizan una buena posición social y laboral
futura. Por otra parte, en otros sectores sociales, vulnerables en especial, el
interés es laboral, ya que esto le permite generar ingresos para ayudar al
grupo familiar a suplir necesidades básicas. “Acentúan sus preguntas centrales
¿quién soy? Y ¿qué voy hacer con mi vida? Preguntas que se traducen en definir
la vocación y elección de pareja (…) deben tomar la decisión de trabajar o
estudiar, decisión que va a estar condicionada por su personalidad, su
situación familiar y educacional, como también por el contexto familiar “(Poblete,2003:38.).
3.2.1.5 Factores que
inciden en el desarrollo de la autoestima
Los adolescentes, y las personas en general, adquieren y modifican su
autoestima de acuerdo a la interacción con diversos factores, entre los que se
encuentran los emocionales, socioculturales, económicos, y la comunicación con
otras personas.
Una autoestima alta es uno de los elementos importantes para desarrollar
un equilibrio psicológico y alcanzar la felicidad. Cuando un joven tiene una
buena idea de sí mismo, generalmente confía en sus capacidades y en sus
relaciones con sus padres y compañeros, además de abordar retos de mejor
manera. En cambio, el adolescente que posee una idea negativa de sí actúa
temerosamente, se ampara baja la sombra de otras personas, evita llamar la
atención y prefieren estar en soledad que interactuando con otras personas.
La idea que tiene el joven de sí mismo es, en gran medida, producto de la
experiencia que adquiere en su hogar y la identificación que tiene con sus
padres. La identificación tiene como resultado la adopción de actitudes,
patrones de comportamiento, atributos y valores que están presentes en el
modelo, en este caso los padres. Por otra parte, la ansiedad tiene gran
importancia en el desarrollo de la autoestima. Los sujetos que tienen malos
conceptos de sí mismos suelen sentir mayor ansiedad durante gran tiempo de sus
vidas, pues sienten que no pueden hacer las cosas igual que otros (Huyera,
1957).
La ansiedad mínima puede servir a menudo para fines constructivos e
incentivar la creatividad y la resolución de problemas. En tanto, si la ansiedad
es fuerte o aguda puede
paralizar emocionalmente al individuo, producir sentimientos de
impotencia e insuficiencia y convertir al joven en un ser ineficaz y
desesperado (Ancona, 1975).
Factores socio- culturales
La socialización es el proceso por el cual los menores aprenden el
funcionamiento de su entorno, reconocen las normas, las costumbres y las
conductas de su grupo cultural.
Aunque importante, la familia no
es el único agente que interviene en el proceso de socialización y en el
desarrollo de la autoestima; también están los compañeros, vecinos, profesores,
sistemas de comunicación, publicidad, entre otros. Toda persona se ve a sí
misma desde el punto de vista de los grupos en que participa y del entorno en
que se desarrolla, y todo aquello que piensen de uno influirá positiva o
negativamente en la personalidad o forma de pensar.
En la actualidad, la escuela le ha dado una mayor importancia a la
influencia del medio en los adolescentes. Antes, la escuela tradicional sólo
conocía un tipo de relaciones sociales: la acción del profesor sobre el alumno,
y la conducta de sumisión que debía tener este último. Por el contrario, la
escuela activa promueve nuevos métodos que incentivan la vida social entre los
adolescentes. Ahora, los alumnos tienen libertad para trabajar entre ellos y
colaborar en la búsqueda intelectual, así como el establecimiento de una
disciplina moral; el trabajo en equipo se ha hecho esencial en la práctica de
la escuela activa.
La escuela tradicional establecía la socialización como un mecanismo de
autoridad. La escuela activa, por otra parte, distingue dos procesos muy
diferentes y que son complementarios: la guía y autoridad del adulto, y la
cooperación entre alumnos.
Desde el comienzo de la escolaridad, los adolescentes vulnerables están
en gran desventaja. Se desempeñan menos bien que sus iguales de la clase, por
lo que las tareas y la escuela les parecen aburridas y frustrantes. No tardan
en quedarse atrasados en sus estudios. En pocas palabras, el fracaso escolar es
una experiencia común para estos jóvenes; consecuentemente, muchos de ellos
tienen un mal concepto de sí mismos y sentimientos de incapacidad en cuestiones
intelectuales.
Además, por su propia formación intelectual limitada, los padres de los
jóvenes más vulnerables son menos capaces de ayudar a sus hijos en sus estudios
y no pueden hacer las veces de modelos afectivos para el logro educativo.
Las escuelas a las que asisten los niños de escasos recursos suelen estar
en mal estado físico, muy pobladas, carentes de los medios y servicios
esenciales como lugares para hacer deportes, talleres, laboratorios e,
inclusive, sanitarios adecuados, y hasta carecen de los equipos y personal
suficiente.
Sería un error suponer que estos jóvenes sólo necesitan recursos
económicos. Es indiscutible que ellos precisan de mejores ambientes y más
inversión, pero es indispensable motivarlos y guiarlos hacía sus intereses de
mejor manera. Sobre todo, las escuelas tienen que proporcionar una atmósfera
que convierta el aprendizaje en una experiencia gratificante y que
verdaderamente les pueda importar, que dé lugar al desarrollo de la confianza
en sí mismos, al respecto de sí y a un sentimiento de identidad cultural.
3.2.1.6 La
importancia de la autoestima.
Un individuo con una buena percepción de sí mismo establece una mejor
comunicación interpersonal, lo que deriva en relaciones exitosas con otras
personas. Además, el individuo tiende a tolerar el estrés, la incertidumbre y
los cambios, busca superar sus fracasos, tiene mayor autonomía personal y logra
autorrealizarse. Apoya la creatividad y
acepta responsabilidades, desarrollando su liderazgo.
Las personas que tienen una baja autoestima social se caracterizan por
desconfiar de sus capacidades al desenvolverse dentro de la comunidad. Son
inseguras, por lo que se someten ante otros individuos, evitando asumir
responsabilidades. Cualquier desafío que se les presente buscan evitarlo y
tratan de que otros enfrenten el problema.
Como las principales características de los adolescentes con baja
autoestima social son su poco interés por asumir desafíos y desarrollar
relaciones interpersonales, es importante incentivar el desarrollo de su
inteligencia emocional en los ámbitos más desvalorados (confianza en sí mismo,
intencionalidad o persistencia, curiosidad, capacidad de comunicación, autocontrol para
modular y dominar
sus propias acciones, cooperatividad).
La familia, por ser la base de la sociedad, cumple un papel importante en
la formación de la autoestima. Un niño estimulado positivamente, querido y
respetado por sus familiares será un adolescente más seguro de sí mismo.
Cuando un joven se desarrolla en un ambiente negativo, de violencia
intrafamiliar, tendrá una muy baja autoestima. Esta víctima de las agresiones
es un potencial maltratador que continuará castigando a la familia que
conformará, si es que no se interviene la situación.
En su establecimiento educacional, el adolescente adquiere nuevos juicios
de sí mismo. El ambiente escolar es propicio para el intercambio de
experiencias y opiniones entre alumnos, las que pueden ser importantes para que
la autoestima varíe entre alta y baja. De la misma forma, las valoraciones que
hagan los profesores acerca de las destrezas o habilidades para aprender de sus
alumnos resultan cruciales para definir la autopercepción.
Haeussler y Milicia (1994: 30) manifiestan que hay una relación entre un
positivo nivel de autoestima y un concepto académico adecuado de sí mismo. Un joven con ambos ámbitos en un buen nivel
se caracteriza por:
-
Orientarse hacia el logro de las tareas
planteadas en el proceso de enseñanza- aprendizaje.
-
Tener una baja ansiedad frente a los desafíos.
-
Mantener la probabilidad de éxito a pesar de los
problemas.
-
Obtener un alto rendimiento académico.
Por el contrario, el adolescente que posee una baja autoestima y un
concepto académico desmejorado, se ve incapaz de afrontar los desafíos
escolares, es nervioso, sensible a las críticas y a las burlas, lo que provoca
que se sienta rechazado y que los demás también lo aíslen.
3.2.1.7 Los
Objetivos Transversales Fundamentales y su implicancia en el desarrollo de la
autoestima de los estudiantes
Los Objetivos Fundamentales Transversales (en adelante OFT) son, sin
duda, la herramienta más idónea para la formación integral de los estudiantes,
pues en ellos se explicita una serie de conocimientos, habilidades, actitudes y
valores que el estudiante debe desarrollar y, con esto, moldear un tipo de persona
que sepa desenvolverse en el plano personal, intelectual, moral y social. Esto quiere decir que el estudiante que se
está formando será coherente con una persona integral, democrática, respetuosa
de su género y del opuesto y, por supuesto, una persona con autoestima alta. Así,
para la Enseñanza Media, los Planes y Programas del Ministerio de Educación (2005)
tienen como prioridades:
-
“La
adquisición de conocimientos
y habilidades suficientemente amplios como para que el alumno, al egresar,
pueda seguir distintos cursos de acción y no se vea limitado a unas pocas
opciones de educación superior u ocupacionales”;
-
“la
formación del carácter en términos de actitudes y valores fundamentales, misión esencial
del liceo”;
-
“el
desarrollo de un sentido de identidad personal del joven, especialmente en
torno a la percepción de
estar adquiriendo unas ciertas competencias que le permiten enfrentar y
resolver problemas y valerse por sí
mismo en la vida”.
Esto comprueba el deseo que tiene el MINEDUC, a través de todos sus
establecimientos educacionales, para con todos los estudiantes del país. Según
los Planes y Programas 2005, los OFT “deben contribuir significativamente al
proceso de crecimiento y auto-afirmación personal; a orientar la forma en que
la persona se relaciona con otros seres humanos y con el mundo”. Es por esto
que ellos son transversales, pues atraviesan todos los sectores, vale decir,
los profesores tienen la tarea de incentivar el desarrollo de ellos desde
cualquier sector del saber, aunque, así y todo, ellos trascienden a un sector o
subsector específico, como explicita Magendzo (1997: 51): “tienen un carácter comprensivo y
general orientado al desarrollo personal, a la conducta moral y social de los
alumnos, y deben perseguirse en las actividades educativas realizadas...”.
La actual Reforma Educacional tiene como centro, a su vez, que la
educación sea de calidad. Por esta razón es que constantemente se realizan
mediciones (SIMCE). Para lograr mayor calidad en la educación chilena no sólo
se deben mejorar los contenidos, sino que también se debe considerar la calidad
de distintos elementos que han estado siempre en contacto con el proceso de
enseñanza aprendizaje; esto implica mejorar la calidad del ambiente escolar, el
clima emocional del aula, la autoestima tanto de profesores como de los
estudiantes y la creatividad de los actores involucrados en dicho proceso.
Los OFT se caracterizan por enfocarse en cuatro aspectos fundamentales en
la formación de los estudiantes. Éstos son los siguientes:
-
Crecimiento y autoafirmación personal.
-
La persona y su entorno.
-
Formación
ética.
-
Desarrollo del pensamiento.
A continuación, se tratarán los puntos que mayor relación tienen con el
desarrollo de la autoestima de los estudiantes y que están vinculados con los
Objetivos Transversales Fundamentales.
El área Crecimiento y autoafirmación personal tiene que ver con estimular
rasgos y cualidades que conformen y afirmen la identidad personal del alumno,
además de incentivar en él el sentido de pertenencia y participación en grupos
de diversa índole, junto con hacer incrementar su disposición al servicio de
otras personas. Todo esto ayuda al autoconocimiento, punto central para ayudar
el desarrollo de la autoestima. Así se
desarrolla la propia afectividad, el equilibrio emocional, se profundiza el
sentido de valores como el amor y la amistad. Junto a todo esto, esta área de
los OFT busca estimular la capacidad de formular proyectos familiares, sociales, laborales y
educacionales que les ayuden a ser personas que puedan valerse por sí mismas, y
no sólo en esta etapa, sino que, en las posteriores, incluso al egresar de la
Enseñanza Media.
Este aspecto, en especial, tiene como misión el “promover una adecuada
autoestima, confianza en sí mismo y un sentido positivo ante la vida” (Magendzo,
1997:
65). El autor señala que la autoestima es el núcleo de una personalidad
sana y que es la responsable de la felicidad personal y la convivencia social.
De acuerdo a esto, algunas competencias que los estudiantes tendrían que
desarrollar, son las siguientes:
Valoración
positiva del yo.
-
Proyección
de la propia vida, coordinando los valores personales y los consensuados en la
sociedad.
-
Capacidad de diálogo: expresar opiniones sin temor, escuchar, reconocer
errores o discrepancias con serenidad.
-
Reconocimiento los diferentes puntos de vista,
distinguiendo entre la aceptación
de la persona y la aceptación
de su opinión.
-
Reconocimiento de que todos tienen derecho a
procurar sus propios intereses, aunque de ello resulten conflictos.
-
El área sobre La persona y su entorno se refiere
al mejoramiento de la interacción personal, familiar, laboral, social y cívica.
Por lo tanto, en este sentido, se busca afianzar mayores capacidades para:
-
Comprender y valorar la perseverancia, el rigor
y el cumplimiento, por un lado, y la flexibilidad y originalidad, la capacidad
de recibir consejos y críticas y el asumir riesgos, por el otro, como aspectos
fundamentales en el desarrollo y la consumación exitosa de tareas y trabajos.
Desarrollar iniciativa personal, la creatividad, el trabajo en equipo, el
espíritu emprendedor y las relaciones basadas en la confianza mutua y
responsable.
En cuanto al ámbito sobre la Formación ética de los estudiantes, se busca
que ellos afiancen su capacidad y voluntad para autorregular su conducta y
autonomía, en función de una autorregulación éticamente formada en el sentido
de su trascendencia, su vocación por la verdad, la justicia, la belleza, el
bien común, el espíritu de servicio y el respeto por el otro. Al respecto
Magendzo dice: “la autorregulación de la conducta implica la internalización de
una serie de valores como lo son, por ejemplo, el reconocimiento de la
existencia de normas sociales de convivencia, la auto afirmación personal, el
respeto por el otro” (Magendzo, 1997: 58). Es por este motivo que en esta área
se desarrollan las siguientes capacidades en los estudiantes:
-
Percibir, describir y reflexionar las
consecuencias de las conductas personales y ajenas.
-
Tomar decisiones al margen de las influencias.
-
Fuerza de voluntad para cumplir metas.
-
Regular necesidades y motivaciones personales en
beneficio del bien común.
-
aceptación de sí mismo y autoestima. (base de la capacidad de amar).
-
Empatía
con el sufrimiento ajeno.
-
Reconocimiento y manejo de las motivaciones
personales en tensión con el
bien común.
-
Asumir responsabilidades.
-
Reconocer a todos los seres humanos como sujetos
poseedores de una identidad personal y cultural.
-
Empatía
y preocupación por el otro.
-
Reconocer y respetar las diferencias de opinión.
El ámbito Desarrollo del
pensamiento se basa en que los alumnos desarrollen y profundicen las
habilidades intelectuales de
orden superior relacionadas con
la clarificación, evaluación y generación de ideas, aprender a aprender,
predecir, estimar, ponderar resultados de sus propias acciones en la resolución
de problemas, entre otras. Este ámbito debe fomentar la capacidad de
desarrollar:
-
Las habilidades comunicativas, vinculadas a la
capacidad de exponer ideas, opiniones, convicciones, sentimientos y experiencias
de manera coherente y fundamentada, haciendo uso de diversas y variadas formas
de expresión.
-
(...) el abordar, de manera reflexiva y metódica y con una disposición crítica y autocrítica,
tanto situaciones en el ámbito
escolar como las vinculadas con la vida cotidiana a nivel familiar, social y
laboral.
-
(...) diseñar, planificar y realizar proyectos; de pensar, monitorear y
evaluar el propio aprendizaje; de manejar la incertidumbre y adaptarse a los
cambios en el conocimiento.
Como se pudo apreciar, todos los OFT tienen directa relación con el
desarrollo de la autoestima de los estudiantes, entre otros beneficios que
éstos llevan consigo para la formación de los adolescentes. Sin embargo, es la
tónica en todos el distinguir que quienes lleguen a desarrollar esas
capacidades o habilidades serán los que poseerán entonces, una autoestima alta,
como se describió anteriormente. Aquellas personas que la poseen, serán
decididos y desenvueltos; además, se encontrarán en ellas, una serie de
características en su actuar y pensar que coinciden con las competencias que cada
aspecto de los OFT ayuda a fomentar, desarrollar y cristalizar en los
estudiantes. Es deber, entonces, de todos los profesores, saber darle atención
en los establecimientos educativos a cada uno de ellos y aprovechar cada
instancia educativa que se presente para conectarla con los OFT, dando las
explicaciones y el tiempo requerido para que estos objetivos se internalicen en
los estudiantes, siempre pensando que será un beneficio para ellos.
3.2.1.8 Concepto de
vulnerabilidad
La palabra vulnerabilidad proviene de la palabra vulnerable que según la
RAE significa “Que puede ser herido o recibir lesión, física o moralmente”. Por
esta razón, el concepto de vulnerabilidad se refiere al estado en que se encuentra
una persona o grupo de personas, que puede eventualmente recibir algún tipo de
lesión de distinta índole.
Las personas con mayor grado de
vulnerabilidad dentro de una sociedad son las que se encuentran inmersas en la
pobreza, pues carecen de las condiciones mínimas para
desarrollarse. “La pobreza se refiere a la incapacidad de las personas
para vivir una vida tolerable” (Amtmamn, 2003:8). Los grupos sociales vulnerables están más
alejados de:” llevar una vida larga y saludable, tener educación y disfrutar de
un nivel mínimo de vida, (…) libertad, el respeto a los derechos humanos, la
seguridad, el acceso al trabajo bien remunerado, además de una vida
comunitaria” (Amtmamn, 2003:8).
Para definir a un grupo se
necesita comparar los distintos grupos de individuos que coexisten dentro de
una misma sociedad. “La identificación
de los pobres requiere comparar el bienestar de distintas personas, a fin de evaluar
si alguna de ella tiene un nivel mínimo razonable socialmente determinado”
(Amtmamn, 2003:12). El proceso de identificación de este grupo se hace mediante
distintos parámetros; entre los que se utilizan con mayor frecuencia están el
ingreso y el gasto en consumo. Por
supuesto, estos indicadores cambian de una sociedad a otra, ya que, por
ejemplo, un individuo de clase media en país subdesarrollado puede ser
considerado pobre en un país desarrollado.
Los sectores pobres por ser
vulnerables están en mayor situación de riesgo social, entendiéndose como
riesgo a “un evento externo, de origen natural o producido por el ser humano,
que afecta la calidad de vida de las personas…” (FOSIS, 2002:17), ya que “a
razón de la vulnerabilidad que en sí mismas portan y la menor disposición a
asumir y enfrentar los riesgos” (FOSIS, 2002:17).
Los principales riesgos en el
período de la adolescencia, según un estudio FOSIS 2002 son: bajo rendimiento y desempeño escolar,
deserción escolar, ausentismo escolar, ser
maltratado, desarrollar conductas des adaptativas como el consumo de
drogas, no disponer de oportunidades para participar en actividades de
desarrollo personal, ser madre o padre adolescentes, ingreso precoz al trabajo.
3.2.1.9 Vulnerabilidad
y autoestima
La relación entre vulnerabilidad y autoestima es directa, ya que los
sectores con mayor depravación sociocultural
y económica tienen, por lo general, un bajo nivel de autoestima, pues se
sienten en desventaja y marginados del resto de la sociedad. Un niño vulnerable, perteneciente a una
familia del mismo estado, no posee las
condiciones favorables para un buen desarrollo de la competencia emocional y
social, entendiéndose ésta como:
“… la habilidad para comprender, dirigir y expresar los aspectos
emocionales de nuestra propia vida de tal manera que seamos capaces de manejar
las tareas cotidianas como aprender, establecer relaciones interpersonales y
sociales, resolver los problemas de cada día y adaptarnos a las complejas
demandas del crecimiento y del desarrollo…” (Jadue, 2003:116).
Por lo descrito anteriormente, al adolescente le será mucho más difícil
desarrollar un nivel alto o por lo menos aceptable de autoestima, que le
permita desarrollarse en forma integral y sin desventajas con respecto a otros grupos sociales. Por lo tanto, los
adolescentes expuestos a
factores de riesgo
presentan con frecuencia
problemas emocionales y conductuales.
3.2.1.10 Importancia
de la autoestima en establecimientos educacionales con altos índices de
vulnerabilidad.
La vulnerabilidad afecta de forma directa el desarrollo de la autoestima
en los educandos, ya que éstos se forman en medios adversos, donde hay una gran
cantidad de riesgos de distinta índole, que le impiden una formación
correcta. “Los efectos acumulados de la
pobreza influyen directamente en la vulnerabilidad física y psicosocial del
niño que crece y se desarrolla en medio de factores ambientales adversos”
(Jadue, 2003:125).
Con frecuencia, dentro de estos establecimientos educacionales, podemos
encontrar bajos niveles de autoestima que influyen directamente en el proceso
de enseñanza aprendizaje, por lo que se
hace necesario implementar programas que apoyen el desarrollo integral de los
educandos, favoreciendo de esta manera el desarrollo de la autoestima de los
estudiantes. Estas prácticas los ayudarán a desenvolverse, tanto en el ámbito
educacional como en otros aspectos de la vida (nivel familiar, social, etc.),
facilitando una buena inserción del individuo a esta sociedad cambiante.
“En la medida que las personas
tengan mayores conocimientos, podrán participar de mejor manera en las tareas de
construcción e interpretación de su sociedad, aportando
nuevas ideas para enfrentarse a los problemas, contribuyendo así a una
mejor calidad de vida.” (Amtmamn,
2003:142).
Según Sanders y Suls, J. (2008:227), coinciden con Goncalves en lo
sustantivo del Clima institucional, señalando de manera más específica.
Factores que para fines del presente estudio hemos acogido y sintetizado como:
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles
de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los
individuos. Por esta razón, para llevar a cabo el estudio del clima
organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas:
1.- Motivación: Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales
propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del
medio circundante se hacen presentes.
2.-Liderazgo: Influencia ejercida
por ciertas personas especialmente los
jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados.
3.- Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en
las decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el
papel de los empleados en este proceso.
4.- Identidad: Es el sentimiento
de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo.
5.- Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que
existen dentro de la organización.
6.- Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
7.- Innovación: Es la voluntad de una organización de experimentar cosas
nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
8.- Conflicto y cooperación: Es el
l nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de
su trabajo y en el apoyo de materiales y humanos que recibe de su organización.
9.- Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio
que el castigo.
10.- Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable.
Al respecto Fernández M. (2002) sostiene que “La satisfacción de los
beneficiarios y la obtención de un impacto positivo en la sociedad se consiguen
mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de
transformación de la organización mediante el establecimiento de oportunas
políticas y estrategias, un adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas
de todo tipo y una buena gestión de sus procesos todo lo cual lleva a conseguir
la visión de la organización con excelentes resultados”.
Consideramos en tal sentido que el directivo debería de procurar
construir entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con el
enriquecimiento del auto concepto con la capitalización personal de las
personas que trabajan allí. Los directivos que consigan este resultado serán
líderes capaces de transformar a sus empleados de tal modo que éstos acaban
sintiéndose mejor con su trabajo.
Influencia de los tipos de liderazgo
Arevalo Luna, E. (2002) cita a Uculmana (1995) quien a su vez cita a
Levin y sus colaboradores que, en 1954, estudiaron tres clases de liderazgo en
diferentes ocasiones.
-
Líder autoritario. - Todo lo que debe ser hecho
es determinado por el líder. Los grupos de trabajo son también formados por el
líder, que determina lo que cada uno debe hacer. El líder no dice a sus
dirigidos cuáles son los criterios de evaluación y las notas no admiten
discusión.
-
Líder democrático. - Todo lo que es hecho es
objeto de discusión del grupo; cuando hay necesidad de un consejo técnico el
líder sugiere varios procedimientos alternativos a fin de que los miembros del
grupo escojan.
-
Líder permisivo. - El líder desempeña un papel
bastante pasivo, da libertad completa al grupo y a los individuos, a fin de que
éstos determinen sus propias actividades.
De acuerdo con Huete, L. (2005: 194) el ambiente de trabajo es un factor
de gran influencia en la satisfacción de los empleados. Un mal ambiente
empobrece el autoconcepto de los empleados y agria, también, las actitudes y
comportamientos futuros. Es un constante input de percepciones para los empleados
e influye directamente en su rendimiento.
Según Amoros, E. (2007: 114) en el cual dos o más partes intercambian
bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para
ellas.
En las organizaciones actuales basadas en los equipos, donde los miembros
se encuentran cada vez más, así mismo teniendo que trabajar con colegas sobre
los que no tienen una autoridad directa y con quienes no podrían compartir ni
siquiera un jefe común, las habilidades de negociación se vuelven vitales.
-
Negociaciones
distributivas: Las situaciones tradicionales de ganar perder, cantidad
fija, donde la ganancia de una de las partes representa que la otra pierda.
-
Negociaciones
integrativas: Es la solución conjunta de problemas para lograr resultados
que beneficien a ambas partes.
Según Goleman citado por Amoros, E. (2007: 116) “…es la capacidad de las
personas para reconocer sentimientos en uno mismo y en los demás,
teniendo la habilidad para gerenciales en el momento que se trabaja con
otras personas”.
Los principios de la inteligencia emocional según Goleman son:
-
Recepción: Todo lo que podamos incorporar a
través de nuestros sentidos.
-
Retención: Corresponde a la memoria, que incluye
la retentiva y el recuerdo.
-
Análisis: Incluye el reconocer las pautas y el
hecho de procesar la información.
-
Emisión: Cualquier tipo de comunicación o acto
creativo, incluido el pensamiento.
-
Control: Relacionada con el monitoreo total de
las funciones tanto físicas como mentales.
Ivancevich (1997) nos dice que es el proceso emprendido por una o más
personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la
finalidad de lograr resultados de alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando
solo, no podría lograr.
-
Equipos de solución de problemas: En los equipos
de solución de problemas, los miembros comparten ideas u sugerencias para
mejorar los procesos y los métodos de trabajo. Se reúnen para ver cómo mejorar
ya sea la calidad del producto, el ambiente de trabajo etc.
-
Los equipos auto dirigidos: Son grupos de
empleados que además de evaluar están en la capacidad de poner en práctica lo
que deciden.
-
Equipos internacionales: Están constituidos por
equipos que tienen como integrantes a empleados del mismo nivel jerárquico, que
llevan a cabo una tarea.
La organización
es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más,
que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie
de metas comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de
servicios son organizaciones, como también lo son escuelas.
El
propósito de la organización es ayudar a lograr que los objetivos tengan
significado y contribuyan a la eficiencia organizacional.
La estructura
de una organización es eficaz si le permite al personal contribuir a los
objetivos de la empresa.
Una
organización es eficiente si está estructurada para ayudar al logro de los
objetivos de la empresa.
En cada
posición administrativa existe un límite al número de personas que pueden
manejar con eficacia una persona, pero el número exacto depende de la
repercusión de diversas variables subyacentes.
Cuanto más
clara sea la línea de autoridad desde el puesto administrativo más alto de una
empresa cada puesto subordinado, será clara la responsabilidad para tomar
decisiones y más eficaz la comunicación organizacional.
La autoridad
delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su
capacidad de cumplir los resultados esperados.
La
responsabilidad por las acciones no puede ser mayor que la implícita en la
autoridad delegada, ni debe ser menor.
El
mantenimiento de la delegación requiere que las decisiones propias de la
autoridad de los administradores individuales deben tomarlas ellos.
Cisneros, J. (2006: 19) quien conceptúa a la comunicación como: Acción
generada de los seres humanos que tiene la voluntad de entenderse, por lo que
establecen un acuerdo de principio, en el cual se reconocen como seres humanos
valiosos, se respetan en cuanto tales y valoran sus diferencias y autonomía
ética, desarrollan un intercambio recíproco de mensajes que los lleva a crear
un nuevo conocimiento, así como un vínculo que los compromete recíprocamente,
teniendo mutua conciencia de todo ello.
La comunicación en las organizaciones representa la más poderosa
herramienta para alinear y orientar todas las prácticas individuales y de equipo
hacia el logro de una visión y objetivos comunes.
La comunicación puede ser de diversos tipos:
es el conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y
agilizar el flujo de mensajes que se dan dentro de la organización para con sus
miembros y la sociedad, con la finalidad de influir en las opiniones,
actitudes, relaciones y conductas de éstos, para respaldar así el logro de sus
objetivos acrecentando de una u otra forma la productividad.
Entre los medios de comunicación más conocidos a nivel de las empresas
está el memorándum -correspondencia escrita- entre departamentos; las reuniones
con agenda escrita y entregada previamente, el correo electrónico a través de
computadoras en redes, entre otras. La considerada comunicación formal en las
organizaciones tiene direccionalidad, lo cual indica la relevancia o
intencionalidad de la misma y se han clasificado en: Comunicación descendente (de
la dirección o gerencia hacia el personal).
-
Comunicación ascendente (del personal hacia la
dirección, gerencia presidencia de la empresa).
-
Comunicación horizontal (entre el personal de
igual jerarquía). Comunicación diagonal (entre miembros de departamentos
diferentes que se cruzan), no necesariamente cubriendo la línea de forma estricta.
considera que
una comunicación es efectiva cuando
reúne características, tales como:
-
El mensaje que se desea comunicar llega a la
persona o grupos considerados apropiados para recibirlos.
-
La consecuencia de la comunicación es el cambio
de conducta esperado en el receptor.
-
Cuando no es unilateral, sino que estimula la
retroalimentación al mensaje enviado (mensaje de retorno), ya que es igualmente
importante saber escuchar, tanto como saber hablar.
-
Cuando existe coherencia entre el lenguaje
verbal y el corporal.
-
Cuando se ha escogido el momento, las palabras y
la actitud apropiada.
la comunicación interpersonal es fundamental en la convivencia
institucional, debiendo ser clara, precisa y oportuna, de tal manera que todos
entiendan y comprendan las responsabilidades y funciones que les toca
desempeñar.
La Universidad investigada es constituida en 1995
como respuesta a la necesidad de proveer a los estudiantes de todos los
elementos que integran la formación universitaria, como son la difusión y la
extensión de la cultura, de un modo pleno.
Filosofía.
La misión de la Universidad investigada es: "posibilitar el acceso a la
educación superior a todo educando que la requiera, sin distinción alguna y sin
más requisitos que sus méritos y cualidades propias. Impartir educación y
formación con excelencia, calidad académica y amor a la humanidad".
La visión de la Universidad investigada se compone
en: "propiciar la formación integral de profesionistas de la cultura del
nuevo milenio, cuyo perfil implique desarrollo de mente, cuerpo y espíritu,
como ejes claves del desarrollo humano, fundamentando en principios y valores
universales que permitan a nuestros egresados enfrentar con éxito dichos
requerimientos, todo dentro de un marco más humano".
Los valores promovidos por la Universidad
investigada en todos los niveles; estudiantil, académico, administrativo, son:
la justicia, el respeto, la responsabilidad, la libertad y la identidad,
aplicando dichos valores en los siguientes principios:
·
Un espíritu emprendedor e
innovador.
·
Vocación de líderes que
guíen el desarrollo de su comunidad.
·
La honradez.
·
El respeto al ser humano y
su derecho a la verdad.
·
La libertad y la seguridad.
·
El aprecio por la cultura regional,
nacional e internacional.
Estructura orgánica.
La Universidad investigada tiene una estructura orgánica que se compone de la
siguiente manera:
·
Un presidente del consejo de
administración.
·
Un rector.
·
Un director general.
·
Cinco directores de área:
Académica, de Recursos Humanos, Administrativa, de Investigación y de Sistemas.
·
Un contralor general.
·
Un secretario general.
·
Cuatro directores de
plantel.
·
Siete coordinadores
académicos.
Debajo de estos funcionarios se encuentra todo el
personal docente, administrativo y de intendencia.
Oferta Académica.
·
La Universidad investigada
ofrece desde la preparatoria universitaria en ambos turnos hasta el grado de
Maestría. Las licenciaturas que ofrece son diez. Se ofrecen cuatro Maestrías y
también se ofrecen siete diplomados universitarios.
Después de haber mostrado los orígenes y
conformación del objeto de estudio, se procederá a conocer los factores que
conforman el clima organizacional, este concepto es definido por Goncalves
(1997) como "un fenómeno que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales
que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción,
rotación, etc."(En red).
Motivación
De acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168)
y necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algún estado interno
que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p.168)
Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivación como una
característica personal, o sea que algunas personal la tienen y otras no, ya
que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de
motivación, como perezosos (p.168)
Importancia y tipología de la motivación.
En el artículo "motivación laboral" de la página galeon.com (s.f.)
establece que la motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un
elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere
conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones
de formar una cultura organizacional sólida y confiable. (En red).
En este mismo artículo se menciona que en el ejemplo del hambre, evidentemente
se tiene una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir
a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre se tenga,
más directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se tiene hambre se va
al alimento; es decir, la motivación dirige para satisfacer la necesidad.
Moreno (2001) establece que es posible también
distinguir distintos tipos de motivación, teniendo en cuenta cuáles son los
factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta
del sujeto. Existen tres tipos de motivación a saber:
"La motivación intrínseca. Corresponde a la
satisfacción que siente el sujeto producida por la misma conducta o tarea al
ser realizada.
La motivación extrínseca. En este caso, lo que
mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeño.
La motivación trascendente. Dada nuestra condición de seres sociales, muchos de
nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio
extrínseco obtenido, o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por el
beneficio o satisfacción que obtiene un tercero, o bien porque éste evita algo negativo
para él". (en red).
Montes (1998) enfatiza de manera similar que no se
puede ignorar que el trabajo está en función de la personalidad y que ésta se
proyecta en oficios y profesiones. En México, como en todas las culturas, se
tiene una idiosincrasia, una forma de ser, una personalidad peculiar, la cual
es importante considerar a fin de que el administrador se apoye en estos
conocimientos para descubrir qué es lo que motiva o frustra a su personal (p.
36)
Niveles de motivación. López (s.f.) propone el
postulado: "Sin motivación no puede haber satisfacción. Las motivaciones
difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso
de los años y de las épocas. La satisfacción en el trabajo pasa evidentemente
por la satisfacción con el salario, pero eso no es todo: La motivación de las
personas tiene una dinámica compleja. Las condiciones de trabajo, el entorno,
el trato que recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los
directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo, el
ambiente, etc., son factores de satisfacción importantes y por lo tanto
motivadores para que una persona dé lo mejor de sí misma". (En red).
Las necesidades motivan la conducta. En cada etapa de la vida, y a medida que
se evoluciona y se alcanzan metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero
siempre producirá en las personas el impulso para generar nuevos
comportamientos y esfuerzos para satisfacer esas necesidades.
López (s.f.) comenta lo siguiente:
También menciona que los factores que determinan un nivel de motivación en el
empleado son: El trabajo en sí, la responsabilidad, el progreso, crecimiento,
realización, reconocimiento, posición, relaciones interpersonales, supervisión,
colegas y subordinados. Supervisión técnica, políticas administrativas,
estabilidad en el cargo, condiciones físicas, salario y vida personal (En red).
Por su parte Davis y Newstrom (1999) señalan que
existen cuatro niveles de motivación:
- "Motivación de logro. Es el impulso que poseen algunas personas de
perseguir y alcanzar metas.
- Motivación afiliativa. Es el impulso a relacionarse socialmente con los
demás.
Motivación hacia la competencia. Es el impuso a ser bueno en algo, lo que
permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad
Motivación por el poder. Es el impulso de influir en los demás y modificar
situaciones". (p. 129-130)
Actitudes
Definiciones
Se define de la siguiente forma:
"Actitud es la disposición de una persona a comportarse de una determinada
manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la
tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de
factores innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador. Pueden existir
actitudes laborales positivas o negativas, así también causadas por factores
tanto laborales como ajenos a la organización". (En red).
Robbins (1999) define actitudes como:
"enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, la gente o los
eventos y tienen tres componentes: el cognoscitivo, afectivo y del
comportamiento" (p. 140).
A su vez, Davis y Newstrom (1999) señalan que las
actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la
percepción de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las
acciones previstas y, en última instancia su comportamiento (p. 275)
Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia:
"El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un
"censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es
exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo
proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de
estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la
organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebas de actitud
para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como
cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temor y la
disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien
sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la
dignidad humana. La única alternativa es la autoridad legítima, que se basa en
la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás". (En red)
Martínez (2001) menciona que las encuestas de
actitud tienen al menos tres funciones útiles en las organizaciones:
-
Son un medio de descubrir
desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados.
-
La mera posibilidad de
expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape; incluso en las
fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos
resentimientos.
-
Las opiniones reveladas por
el estudio de actitudes son útiles para planear la organización y las
modificaciones, y para la capacitación de los supervisores. (En red).
Efectos de las actitudes
Davis y Newstrom (1999) mencionan que uno de los
efectos negativos que pueden tener las actitudes es la inadaptación laboral.
Esta se entiende como el síndrome complejo que comprende un grado máximo de
insatisfacción del trabajo y la merma de productividad. (p. 274).
El Instituto Nacional de Higiene, Epidemiología y
Microbiología de Cuba, INHEMC, (1996) comenta lo siguiente:
"La actividad laboral debe estar llena de satisfacciones, ser lo más
variada y estimulante posible, con un grado de exigencias no tan alto que
ocasione estrés, ni muy bajo que origine hastío, con estímulos de todo tipo,
participación en las decisiones, cohesión del equipo laboral, espíritu de
superación, etc. Cuando estos factores no están presentes el trabajador puede
sentirse inadaptado. Son muy diversos los factores que intervienen en la inadaptación
laboral, entre los que se han señalado los siguientes:
-
La inseguridad económica de
la labor que se realiza.
-
La escasa significación del
colectivo laboral.
-
Expectativas insatisfechas
relacionadas con la posibilidad de ascenso dentro del colectivo de trabajo.
-
La falta de un papel
definido y las muchas alternativas existentes en el trabajo.
-
Los cambios de tecnologías y
las condiciones del trabajo.
-
El aislamiento de la labor
dentro de la comunidad". (En red).
Otro efecto negativo en las actitudes puede ser un
nivel de estrés arriba de lo establecido dentro de un ambiente de trabajo.
Franco (2001) menciona que el estrés es la palabra que se utiliza para
describir los síntomas que se producen en el organismo ante el aumento de las
presiones impuestas por el medio externo o por la misma persona. El estrés
orientado a metas es un valioso instrumento de motivación que puede
convertirnos en grandes atletas o empresarios. Pero también puede sumirnos en
la depresión y llevarnos al suicidio. (En red).
Davis y Newstrom (1999) mencionan que entre los
efectos positivos se podrían considerar la productividad, un buen ambiente de
trabajo, la satisfacción personal y grupal, entre otros. (p. 374).
Satisfacción laboralDefiniciones Márquez (2001.)
menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por
las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
(En red).
Davis y Newstrom (1999) definen satisfacción
laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo". (p.276)
Robbins (1999) a su vez establece que la
satisfacción en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de recompensas
que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir
(p.25).
Haciendo una aplicación en México, Palafox (1995)
comenta que la miopía empresarial ha llevado a un círculo vicioso la relación
satisfacción productividad debido al descuido en los factores de satisfacción
en el trabajo y a la manipulación de los trabajadores en cuanto a las
compensaciones y otros satisfactores (p. 42)
Márquez (2001) menciona que además se puede
establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción laboral se
refiere:
"Satisfacción General indicador promedio que
puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.
Satisfacción por facetas grado mayor o menor de
satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento,
beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del
trabajo, políticas de la empresa" (En red).
Márquez (2001) menciona que: "La
insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse
además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o
retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a
una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o
agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la
insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo –
pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación". (En red).
Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguiente
comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los
empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta
claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción
en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación
de la empresa con al conocida frase ‘como hacen que me pagan, hago que
trabajo’. Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja
productividad; el personal está mal remunerado y por lo tanto se siente
insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez
insatisfacción". (Palafox, 1995, p. 42)
Factores determinantes en la satisfacción.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Márquez
citando a Robbins, 1998) considera que los principales factores que determinan
la satisfacción laboral son:
·
Reto del trabajo
·
Sistema de recompensas
justas
·
Condiciones favorables de
trabajo
·
Colegas que brinden apoyo
·
Compatibilidad entre
personalidad y puesto de trabajo
Involucramiento
Flores (1997) menciona que entre los avances más significativos que ha tenido
la administración de personal en los últimos tiempos, destaca el hecho de
considerar al trabajador como colaborador y no como empleado; asimismo, la
concepción del empleado como factor humano y no como recurso humano (p. 7))
No obstante, Flores (1997) también establece la
contraparte:
"Las descripciones colaborador y factor humano no pueden quedarse
exclusivamente en una cuestión filosófica, pues llevan explícitos dos
compromisos: el creer firmemente en que el trabajador no es un engrane más de
la maquinaria y de los sistemas de la empresa sino que tiene el potencial
suficiente para tomar decisiones y poder participar en la organización con base
en sus propias capacidades; y dos, existe una necesidad de desarrollar ese
potencial del colaborador con educación, formación, especialización en la toma
de conciencia de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento y
crecimiento de la compañía". (p. 7-8)
Por otro lado, Arciniega (2002) comenta que durante años ha prevalecido en la
mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador
satisfecho es un empleado productivo (p. 21). Davis y Newstrom (1999) sostienen
que algunos administradores se aferran al viejo mito de que la alta
satisfacción siempre desemboca en alto desempeño de los empleados, supuesto que
sin embargo es falso (p. 281).
Robbins (1999) señala que el compromiso organizacional es una de tres tipos de
actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define como
"un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus
miembros" (p. 142).
Para los estudiosos del comportamiento humano en
las organizaciones, según Arciniega (2002), la búsqueda de indicadores que
permitan predecir con una probabilidad satisfactoria el buen desempeño laboral
de un colaborador, es, ha sido, y será, una de las principales líneas de
investigación. Desde la perspectiva empresarial, ésta búsqueda se transforma en
la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien puesta
la ‘camiseta’ y que den todo por su empresa (p.21).
Para Arciniega (2002) El término ‘ponerse la
camiseta’ puede sonar un tanto coloquial, pero la realidad es que en el terreno
de la psicología organizacional, este estrecho vínculo entre un colaborador y
su empresa ha sido materia de profundo análisis desde mediado de los años
ochenta (p.21).
El compromiso organizacional o lealtad de los empleados es definido por Davis y
Newstrom (1999) como "el grado den el que un empleado se identifica con la
organización y desea seguir participando activamente en ella" (p. 279-280)
El involucramiento en el trabajo es definido por Davis y Newstrom (1999) como
"el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten
tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus
existencias" (p. 279) Los estudios básicamente se han centrado en analizar
cuáles son las principales conductas que derivan en cada uno de los posibles
vínculos que pueden apegar a un empleado hacia su empresa y por su puesto, qué
factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para poder
lograr el involucramiento en el trabajo. A este conjunto de vínculos que
mantienen a un sujeto apegado a una empresa en particular, Arciniega (2002) los
ha llamado compromiso organizacional y a diferencia de la satisfacción laboral,
el compromiso organizacional sí ha podido predecir con mayor certidumbre el
buen desempeño de un colaborador (p.21)
El compromiso organizacional se ha convertido en
una de las variables más estudiadas por el comportamiento organizacional; una
de las razones de que esto haya sucedido, es que varias investigaciones es han
podido demostrar que el compromiso con la organización suele ser un mejor
predictor de la rotación y de la puntualidad, que la misma satisfacción
laboral; de hecho Arciniega (2002) sostiene que existen evidencias de que las
organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son
aquellas que registran altos niveles de desempeño y productividad y bajos
índices de ausentismo. (p. 21).
Davis y Newstrom mencionan que el grado de
compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misión y las metas de
la empresa, su disposición a empeñar su esfuerzo a favor del cumplimiento de
éstas y sus intenciones de seguir trabajando ahí (p.280).
Davis y Newstrom (1999) sostienen que el compromiso
es habitualmente más fuerte entre los empleados con más años de servicio en una
organización, aquellos que han experimentado éxito personal en la empresa y
quienes trabajan en un grupo de empleados comprometidos. (p. 297-298).
De acuerdo con Arciniega (2002) existen tres caras, o en términos más técnicos,
tres tipos de dimensiones, lo cual no significa que existan tres variables
distintas, sino que en realidad es una sola, pero en con tres facetas. Las tres
dimensiones del compromiso organizacional son:
§
- Compromiso afectivo:
refleja el apego emocional, la identificación e implicación con la
organización; mientras que el continuo se refiere al reconocimiento de los
costos asociados con dejar la organización y el normativo revela los
sentimientos de obligación del colaborador de pertenecer en la empresa.
§
- Compromiso continuo revela
el apego de carácter material que el colaborador tiene con la empresa"
§
- Compromiso normativo
"es igual al afectivo en cuanto a su naturaleza emocional y consiste en la
experimentación por parte del colaborador de un fuerte sentimiento de
obligación de pertenecer en la empresa para la que actualmente labora" (p.
22).
Surge la cuestión de cuál de las tres dimensiones
del compromiso organizacional sería más conveniente desarrollar en los
empleados de la empresa.
Arciniega (2002) recomienda que todo colaborador
experimente las tres dimensiones, aunque desde luego, con distinto énfasis y al
hacer una analogía de las olimpíadas el grado sería: Oro para el afectivo;
plata, para el normativo y bronce, para el continuo; esto porque en el
compromiso afectivo el colaborador manifiesta actitudes tales como un marcado
orgullo de pertenencia hacia la empresa y así se emociona al decir que trabaja
para la empresa o habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares. (p.
22-23)
Empowerment
Davis y Newstrom (1999) mencionan que en las organizaciones existe una
sensación de carencia de que los individuos no pueden desempeñar exitosamente
sus labores o hacer contribuciones significativas. Debido a lo anterior se ha
desarrollado una técnica para eliminar esa sensación de frustración ya que las
percepciones individuales de bajos niveles de eficacia personal pueden ser
combatidas delegando autoridad en los empleados (p.244).
Para Davis y Newstrom (1999) el empowerment es "un proceso que ofrece
mayor autonomía a los empleados compartiendo con ellos información relevante y
dándoles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral"
(p.244-245). De la misma manera, Molina (1996) señala que "el término empowerment
significa habilitar, conceder, permitir una iniciativa a cierta persona para
actuar por sí misma y permitir la iniciativa a otros" (p. 33-34)
Molina (1996) establece que debido a la importancia de otorgar poder a los
empleados o colaboradores:
"Se puede entender que el empowerment es un sinónimo de cultura de
participación donde se requiere del concurso de todos para alcanzar objetivos
de calidad, donde las organizaciones rompen esquemas y paradigmas en cuanto a
las decisiones, estilos de liderazgo, equilibrio en la utilidad-beneficio
dentro del eje patrón-trabajador, planeación de vida y carrera del personal y
sobre todo en los procesos de comunicación e integración de grupos humanos de
trabajo en torno a los valores y la cultura organizacional". (p. 33-34)
Para Johnson (2002) empowerment quiere decir
potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a
los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo. (En red).
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas
acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con
una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del
sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y
"to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso
expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".
De acuerdo con Johnson (2002) para que el
empowerment resulte una eficaz herramienta de desarrollo organizacional se
deben considerar las siguientes premisas, las cuales deben ser promovidas por
la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:
- -
"Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
- -
Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
- -
Control sobre las condiciones del trabajo.
- -
Autoridad, dentro de los límites definidos, para actuar en nombre de
la empresa.
- -
Nuevo esquema de evolución por logros" (En red).
Johnson (2002) también señala las características
de las empresas que han experimentado el empowerment:
- -
"El puesto le pertenece a cada persona.
- - La
persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro
departamento.
- -
Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
- - La
gente sabe donde esta parada en cada momento.
- - La
gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
- - El
puesto es parte de lo que la persona es.
- - La
persona tiene el control sobre su trabajo" (En red).
A su vez Johnson (2002) menciona los resultados
positivos del empowerment en las personas son:
- - Su
trabajo es significativo
- -
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
- - Su
rendimiento puede medirse.
- - Su
trabajo significa un reto y no una carga.
- -
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
- -
Participación en la toma de decisiones.
- - Se
escucha lo que dice.
- -
Saben participar en equipo.
- - Se
reconocen sus contribuciones.
- -
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
- -
Tienen verdadero apoyo. (En red).
Jonson (2002) hace mención de una premisa que dice:
"La gente hace lo que usted espera que haga". Lo cual es un arma de
dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará
nada; pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente
de los resultados esperados (En red).
Los tres elementos para integrar a la gente son:
- Las relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
- La disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
- El compromiso. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por
los lideres y agentes de cambio.
Además el puesto debe dejar determinar la
responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan
saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto.
Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Davis y Newstrom (1999) señalan que por efecto del
empowerment los empleados se sienten facultados para enfrentar diversas
situaciones y capacitados para asumir el control de los problemas que se les
presenten a través de:
- -
"La obtención del dominio de sus labores y experiencia guiada
- - Un
mayor control sobre su desempeño laboral y responsabilidad sobre su
trabajo
- -
Ofrecimiento de modelos exitosos, para permitir que los empleados
observen a sus compañeros que se desempeñan con dominio pleno de sus
actividades.
- -
Hacer uso de un reforzamiento y persuasión, a través de elogios,
aliento y retroalimentación verbal diseñada para fortalecer la
seguridad de los empleados en sí mismos.
- -
Brindar apoyo emocional, mediante la reducción de tensión y angustia
gracias a una mejor definición de funciones, ayuda en las tareas y
atención honesta". (p. 245)
Estrés Robbins (1999) define el estrés o tensión
como " una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado con
una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que él o ella
desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que
importante" (p. 653)
Para Ponce de León (1997) el estrés es "una
sensación anormal de algunos órganos, aparatos o sistemas de un individuo,
aparentemente sano, que por exigir de ellos un rendimiento superior a lo
normalmente aceptable, los empuja a un riesgo próximo de enfermedad"
(p.40).
Davis y Newstrom (1999) definen estrés como
"el término genérico que se aplica a las presiones que la gente
experimenta en la vida" (p. 461)
A su vez, Domínguez (1999) afirma que una gran
mayoría de las acciones que hacen funcionar nuestra sociedad actual son
inherentemente estresantes. Los márgenes de error aceptados en su ejecución son
cada vez más reducidos a la par de niveles e inmanejables de estrés (p. 40)
Ramos (1999) comenta que grandes asesinos han
aparecido a lo largo de la historia de la humanidad, tales como la peste y la
lepra en la Edad Media; la sífilis en el Renacimiento y hoy un nuevo asesino:
el estrés. Este nuevo ‘asesino’ es "un grado de reacción del organismo
ante toda presión, ya sea positiva o negativa, interna o externa, real o
imaginaria, percibida como amenazante para la conservación de la propia homeostasis".
(p. 42)
Para Ramos (1999) prácticamente todo es susceptible
de provocar estrés: un ascenso, un despido, una preocupación financiera, la
presión del tiempo, la toma de decisiones, las políticas ambiguas, los
objetivos muy ambiciosos, la lucha por el poder. (p.42)
Hoy por hoy, el gran desafío que enfrentan las
organizaciones del siglo XX, es lograr un equilibrio armónico entre la
productividad, la integración y la moral de sus recursos humanos.
Tipología
Ramos (1999) comenta sobre el padre del concepto estrés, Hans Selye, éste llamo
eustres al provocado por situaciones positivas o motivantes y el distress, el
producido ante situaciones negativas, desgastantes y frustrantes. (p. 42).
Para Davis y Newstrom (1999) y para Robbins (1999)
No todo estrés es negativo ya que siempre se discute en un contexto negativo,
la tensión también posee un valor positivo; Ramos (1999) afirma que todo
depende del grado de reacción del organismo. Tan nocivo es un alto nivel de
estrés, hiperestrés, que constituye un camino seguro a las enfermedades
psicosomáticas como infartos, úlceras, gastritis, colitis, diabetes, cáncer y
probablemente Sida; como un nivel bajo de estrés hipoestrés, que mata los
anhelos y mantiene una actitud de pasividad y de indolencia (p. 42)
Agentes de estrés Para Davis y Newstrom (1999) un
agente de estrés "es la condición que tienden a causar el problema del
estrés" (p. 466). Robbins (1999) y Ramos (1999) agrupan a los agentes del
estrés de la siguiente manera:
- Ambientales:
Luz, ruido, temperatura, vibración, movimiento, contaminación. De la
misma manera las incertidumbres políticas, económicas y las
tecnológicas influyen en la proyección elevada del estrés.
- Individuales:
la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entre
carrera-ocupación, responsabilidad, los problemas familiares, los
problemas económicos y la misma personalidad del individuo influyen
para disparar la carga emocional del trabajador.
- Grupales:
se refiere a la falta de cohesión, conflicto intergrupal o intragrupal,
incongruencia de estatus, insatisfacción, liderazgo inefectivo
- Organizacionales:
clima organizacional, tecnología, estilos gerenciales, control de
sistemas, estructura organizacional, características del puesto,
nepotismo, compadrazgo y favoritismo entre otros
- Sociales:
Dinámica familiar, estatus socioeconómico. (p. 43).
Por su parte, Davis y Newstrom (1999) clasifican
los agentes de estrés en organizacionales y no laborales; ambos son
influenciados por las diferencias individuales lo que se traduce en estrés
positivo o negativo según sea el resultado de estimular o demeritar el esfuerzo
de los trabajadores en la empresa (p. 466)
Puede haber básicamente dos efectos del estrés
según Davis y Newstrom (1999): "El estrés puede ser benéfico o dañino para
el desempeño laboral, dependiendo de su nivel. Cuando no hay presión, tampoco
hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo. A medida de que el estrés
se incrementa, el desempeño tiende a elevar, debido a que éste ayuda a una
persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. El
estrés constructivo es un sano estímulo que alienta a los empleados a responder
a desafíos. Finalmente la presión alcanza un nivel que corresponde
aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una persona. En
este punto, el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras. Por
último, si el estrés es excesivo, se convierte en una fuerza destructiva. Un
empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de manejo del estrés y se
vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibirá una conducta errática e
inclusive, de continuar bajo este esquema de estrés, el empleado sufrirá una
descompensación, se enfermará a punto de no poder presentarse a trabajar, con
las consecuencias sobre su vida laboral y personal". (p. 471)
Ramos (1999) presenta otros impactos del estrés
hacia el individuo:
- "Emocionales:
Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,
frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad, melancolía, baja
autoestima, amenaza, tensión muscular, nerviosismo, soledad.
- Fisiológicas:
Alto nivel de glucosa en la sangre, incremento del ritmo cardíaco,
hipertensión, sequedad, entumecimiento, nudo en la garganta,
hiperventilación, trastornos gastrointestinales, trastorno del
sistema inmunológico. La hiperventilación se define como el tipo de
respiración rápida, excesiva y profunda producto de la disminución
del dióxido de carbono en la sangre
- Conductuales:
Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, alcoholismo, desórdenes
alimenticios, tabaquismo, problemas del lenguaje, risa incoherente,
tic, temblores, entre otros". (p. 43)
Para prevenir y controlar el estrés, Ramos (1999)
propone una estrategia la cual denomina Sistema de Relajación Integral el cual
presenta los siguientes postulados
- "Papel
de la percepción: La percepción, proceso por medio del cual le damos
un significado particular a lo que captamos, juega un papel
preponderante en el manejo del estrés.
- Revisión
de valores: Lo primordial en toda conducta humana son los valores.
- Redefinición
de una meta-vida: Redefinir cuál es el propósito en la vida, la
misión en el mundo, permite al ser humano canalizar el 100% de su
potencial creativo productivo hacia un solo punto.
- El
papel del sentido del humor: una de las formas más sanas y efectivas
de afrontarlo es por medio de la versatilidad humorística contagiosa
del positivismo y entusiasmo.
- Cambio
integral armónico: Un manejo productivo del estrés en las empresas
deberá incluir tres niveles indisolubles del ser humano, el físico, el
psicológico y el espiritual; prescindir de uno de ellos será en
detrimento del bienestar humano. (p.44)
Robbins (1999) afirma que desde el punto de vista
de la organización, es posible que a la gerencia no le preocupe que los
empleado experimenten niveles de bajo a moderado de tensión; pero cuando esos
grados de tensión son elevados requieren acción por parte de la gerencia (p.
661)
Por lo tanto Robbins (1999) propone el manejo de la
tensión a través de métodos individuales y organizacionales.
- Métodos
individuales: Un empleado puede asumir la responsabilidad personal de
reducir su nivel de tensión. Las estrategias individuales incluyen el
ejercicio físico, técnicas de anejo de tiempo, aprendizaje de
técnicas de relajamiento y la expansión de la red de apoyo social.
(p.661)
- Métodos
organizacionales: La gerencia controla varios de los factores que
causan la tensión, particularmente las demandas de la tarea y el
papel de la estructura organizacional. (p. 661-663)
Por su parte Ponce de León (1997) recomienda las
siguientes actividades contra el estrés:
- -
"Estimular la creatividad buscando el ángulo agradable a la
labor encomendada, para contrarrestar el trabajo rutinario y el
riesgo de caer en la tensión, hastío y frustración
- -Dosificar
el trabajo diario separando las actividades imperiosas de las
imperativas y trabajar prioridades, iniciando por las urgentes.
- -
Procurar tener responsabilidades propias con el fin debitar roces y
rivalidad con los compañeros.
- -
Llevar trabajo a casa, es tanto como acarrear el estrés al
domicilio...
- -
‘Desintoxicar’ el cuerpo y la mente con varias actividades, una vez
terminada la jornada laboral, en días de asueto y vacaciones.
- -
Evitar el uso de fármacos estimulantes que exciten la corteza
cerebral en etapas de cansancio y fatiga". (p.40)
Conflicto
Valdez (1998) comenta que desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y
la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente de la forma en que
esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo
(p. 44-46)
Valdez (1998) complementa el comentario anterior mencionando que en la
actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los
aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fraticidas, de
diferencia de clases e ideologías (p. 44-46)
Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una
parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente,
algo que le importa a la primera parte". (p. 434)
A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en
la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal
que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear
para cumplir esas metas" (p. 337)
Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en
la vida y sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los
componentes y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución
(p.44-46)
Robbins (1999) sostiene que los conflictos pueden observarse desde varios
puntos de vista:
·
El tradicional
·
De las relaciones humanas
·
Interaccionista
El tradicional consiste en suponer que todo
conflicto es malo. El conflicto era visto negativamente y era utilizado como
sinónimo de términos de violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar
su connotación negativa (p. 434)
Valdez (1998) comenta al respecto "los conflictos nacen como una lucha
entre opuestos, ésta genera tensión que puede llevar a los oponentes a tener
sentimientos de frustración que puede expresarse finalmente con una respuesta
de agresión" (p. 44-46) El conflicto puede ser un detonante de agresión y
dividirse en diferentes tipos que pueden derivar en conductas positivas, en
donde éste se vuelve funcional, o negativas, en la que la conducta es
disfuncional. Para Robbins (1999) el
conflicto funcional es aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su
desempeño y el disfuncional es el que obstaculiza el desempeño del grupo (p.
436). Sin embargo Robbins (1999) señala que la visión de que todo conflicto es
malo ciertamente ofrece un enfoque simple para observar el comportamiento de la
gente que genera el conflicto. Puesto que todo conflicto debe evitarse, se
necesita simplemente dirigir la atención a sus causas y corregir esos
desperfectos a fin de mejorar el desempeño del grupo y de la organización. (p.
435).
Robbins (1999) Tiene dos perspectivas acerca del
conflicto:
- De
las relaciones humanas: este punto de vista sostenía que el conflicto
es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones.
Puesto que el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones
humanas apoyó la aceptación del conflicto al mencionar que no puede
ser eliminado y que podría beneficiar el desempeño del grupo. El
enfoque de las relaciones humanas dominó la teoría del conflicto
desde finales de la década de los cuarenta hasta mediados de la
década de los setenta.
- El
punto de vista interaccionista: Este enfoque no sólo lo acepta, sino
que lo alienta. Todo con base en jun grupo armonioso, pacífico,
tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse estático, apático y
no responsivo a las necesidades del cambio e innovación, por lo que
los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel
mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable,
autocrítico y creativo. (p.435- 436)
-
Autoestima. - Es el sentimiento valorativo de
nuestro ser, de nuestra manera de ser, de quienes somos nosotros, del conjunto
de rasgos corporales mentales y espirituales que confirman nuestra personalidad
esta se aprende, cambia y la podemos mejorar.
-
Talleres de Autoestima.- Conjunto de actividades
que se desarrollan para poder apoyar a la sociedad en diferentes problemas que
se presentan en su ámbito intrapersonal e interpersonal.
-
Mediación.- La mediación es una forma de
resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera
persona imparcial, el mediador. Los mediadores pueden ser alumnos, profesores,
padres. No son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién
tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en
disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos
sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una
solución en la que todos ganen o, al menos, queden satisfechos.
-
Resiliencia. - La residencia es la capacidad de
afrontar la adversidad saliendo fortalecido y alcanzando un estado de
excelencia profesional y personal. Desde la Neurociencia se considera que las
personas más resilientes tienen mayor equilibrio emocional frente a las
situaciones de estrés, soportando mejor la presión. Esto les permite una
sensación de control frente a los acontecimientos y mayor capacidad para
afrontar retos (Instituto Español de Resiliencia)
-
Rendimiento académico. - hace referencia a la
evaluación del conocimiento adquirido en el ámbito escolar, terciario o
universitario. Un estudiante con buen rendimiento académico es aquél que
obtiene calificaciones positivas en los exámenes que debe rendir a lo largo de
una cursada.
-
Factores protectores. - Son las condiciones o el
entorno capaces de favorecer el desarrollo de individuos o grupos y, en muchos
casos, reducir los efectos de circunstancia desfavorables. Así, la familia
extendida parece tener un efecto protector para los hijos de las adolescentes
solteras. En lo que concierne a los factores protectores, se puede distinguir
entre externos e internos. Los externos se refieren a condiciones del medio que
actúan reduciendo la probabilidad de daños. Los internos se refieren a
atributos de la misma persona: estima, seguridad, empatía, facilidad para
comunicarse.
-
Calidad educativa. - se refiere a los efectos
positivamente valorados por la sociedad respecto del proceso de formación que
llevan a cabo las personas en su cultura.
-
Aprendizaje. - El aprendizaje es el proceso
mediante el cual se adquiere una determinada habilidad, se asimila una
información o se adopta una nueva estrategia de conocimiento y acción.
-
Estrés. - Es una respuesta natural y necesaria
para la supervivencia, a pesar de lo cual hoy en día se confunde con una
patología. Esta confusión se debe a que este mecanismo de defensa puede acabar,
bajo determinadas circunstancias frecuentes en ciertos modos de vida,
desencadenando problemas graves de salud.
-
Docente. - Es quien se dedica profesionalmente a
la enseñanza, bien con carácter general, bien especializado en una determinada
área de conocimiento, asignatura, disciplina académica, ciencia o arte. Además
de la transmisión de valores, técnicas y conocimientos generales o específicos
de la materia que enseña, parte de la función pedagógica del profesor consiste
en facilitar el aprendizaje para que el alumno (estudiante o discente) lo
alcance de la mejor manera posible
-
Alumno. - Es una palabra que viene del latín
alumnos, participio pasivo del verbo alere, que significa ‘alimentar’ o
‘alimentarse’ y también ‘sostener’, ‘mantener’, ‘promover’, ‘incrementar’,
‘fortalecer’. Se dice de cualquier persona respecto del que la educó y crio
desde su niñez, aunque uno puede ser alumno de otra persona más joven. De
hecho, al alumno se le puede generalizar como estudiante o también como
aprendiz.
-
Calidad educativa. - se refiere a los efectos
positivamente valorados por la sociedad respecto del proceso de formación que
llevan a cabo las personas en su cultura.
-
Aprendizaje. - El aprendizaje es el proceso
mediante el cual se adquiere una determinada habilidad, se asimila una
información o se adopta una nueva estrategia de conocimiento y acción.
-
Estrés. - Es una respuesta natural y necesaria
para la supervivencia, a pesar de lo cual hoy en día se confunde con una
patología. Esta confusión se debe a que este mecanismo de defensa puede acabar,
bajo determinadas circunstancias frecuentes en ciertos modos de vida,
desencadenando problemas graves de salud.
-
INTERPERSONALES. - Asociación de largo plazo
entre dos o más personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones como
el amor y el gusto artístico, negocios y actividades sociales. Las relaciones
interpersonales tienen lugar en una gran variedad de contextos, como la
familia, la escuela, amigos, matrimonio, amistades, trabajo, clubes, barrios, y
las iglesias, etc.
-
RELACIÓN. -Cualquier tipo de conexión existente
entre elementos: rasgos, fonemas, morfemas; o complejos de elementos: sintagmas
u oraciones.
-
CONDUCTA. - es la modalidad que tiene una
persona para comportarse en diversos ámbitos de su vida. Esto quiere decir que
el término puede emplearse como sinónimo de comportamiento, ya que se refiere a
las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estímulos que recibe y a los
vínculos que establece con su entorno.
Existe una relación estrecha entre la autoestima y el clima institucional
de los docentes del distrito de Paucartambo - 2018
-
Existe estrecha relación entre la autoestima y
el liderazgo de los docentes de la Red distrito de Paucartambo - 2018
-
Existe estrecha relación entre la autoestima y
la solución de conflictos de los docentes del distrito de Paucartambo - 2018
-
Variable 1: Autoestima
-
Variable 2: Clima institucional
Variable
|
DEFINICIÓN OPERACIONAL
|
DIMENSIONES
|
INDICADOR
|
|
Autoestima:
|
Es la
valoración que hace el niño de todo lo que tiene que ver con su físico.
Incluye todo lo relacionado con su aspecto y con sus destrezas físicas. (se
ve alto, fuerte, guapo...)
|
Aspecto físico
|
Valoración física
|
|
Destrezas
|
|
Habilidades
|
|
Engloba
todo lo que tiene que ver con cómo se ve la persona a sí mismo y cómo define
los rasgos de la personalidad. Hace referencia a si se ve, simpático, fuerte,
tranquilo…
|
Aspecto afectivo
|
Personalidad
|
|
Demuestra su afecto a los demás.
|
|
Se relaciona afectuosamente con la familia escolar.
|
|
Hace
referencia a si el niño se siente querido por parte del resto de los menores
y adultos con los que se relaciona. Incluye el sentimiento de pertenencia a
un grupo social y lo habilidoso que se considere el menor para hacer frente a
las diferentes demandas sociales del medio, como relacionarse con otros niños
o solucionar los problemas.
|
Aspecto social
|
Se relaciona colegas de trabajo
adecuadamente.
|
|
Demuestra empatía hacia los demás.
|
|
Se comunica asertivamente con los colegas de trabajo.
|
|
Es como
se perciben el menor como parte de una familia y en las relaciones que se
establecen dentro del núcleo familiar. Es fundamental las respuestas que
obtengan dentro de la familia para el desarrollo de su autoestima
|
Aspecto familiar
|
Vida familiar
|
|
|
Relación pareja, hijos y otros.
|
|
Aspiraciones y sueños relacionados a mejorar su vida familiar.
|
|
Tabla 1:
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES AUTOESTIMA
variable
|
DEFINICIÓN OPERACIONAL
|
DIMENSIONES
|
INDICADOR
|
Clima
Institucional:
|
Es el
proceso mediante el cual la organización decide evaluar las conductas,
valores, creencias y actitudes de la gente en busca de enfrentar la
resistencia al cambio, mediante el diagnóstico, provocando un cambio en la
cultura para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia.
|
Desarrollo organizacional
|
Organización de las Instituciones educativas.
|
Estrategias para lograr su desarrollo organizacional.
|
El
liderazgo significa como tomar las decisiones oportunas y guiar por un buen
destino su Institución.
|
Liderazgo
|
Tomar decisiones oportunas
|
Tipo de liderazgo.
|
El director demuestra un liderazgo
|
Los
conflictos de donde provienen como se desarrollan, que clase de conflictos
existen.
|
Conflictos
|
Determinar el tipo de conflictos que
existen en la I.E.
|
Tabla 2:
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 2: CLIMA INSTITUCIONAL
Utilizaremos
como método general la investigación científica, dado que: “la investigación
científica es un proceso teórico – práctico formal, sistemático, racional e
intencionado que rige la producción de conocimientos científicos (hechos, leyes
y teorías), para ampliarlos o para transformarlos” (Morales, 2011).
Utilizaremos
el método analítico, esto “implica detectar, consultar y obtener la
bibliografía (referencias) y otros materiales que sean útiles para los
propósitos del estudio, de donde se tiene que extraer y recopilar la
información relevante y necesaria para enmarcar nuestro problema de
investigación. Esta revisión debe ser selectiva, puesto que cada año se
publican en el mundo miles de artículos en revistas académicas y periódicos,
libros y otras clases de materiales sobre las diferentes áreas del
conocimiento” (Hernández, 2014, pág.
61).
Básico
correlacional, dado que determinaremos la relación existente entre las dos
variables, Hernández (2014) nos dice: “Este tipo de estudios tiene como
finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más
conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en particular.” (Hernández, 2014, pág. 93).
Nivel
explicativo, porque después de determinar la relación entre las dos variables,
explicaremos a qué se debe esa relación. Hernández (2014) nos explica que: “Los
estudios explicativos van más allá de la descripción de conceptos o fenómenos o
del establecimiento de relaciones entre conceptos; es decir, están dirigidos a
responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos o sociales. Como su
nombre lo indica, su interés se centra en explicar por qué ocurre un fenómeno y
en qué condiciones se manifiesta o por qué se relacionan dos o más variables.” (Hernández, 2014, pág. 95).
El diseño
de la investigación va a ser correlacional – explicativo:
V1
M r
V2
Donde:
M : muestra
V1
y
V2 : variables
R : relación
Teniendo
en cuenta que la “población es el conjunto de todos los casos que concuerdan
con una serie de especificaciones” (Hernández, 2014, pág. 174). Nosotros hemos
visto conviniendo elegir como la población a los docentes de la red educativa
de Yarusyacán.
Teniendo
en cuenta también que: “la muestra es un subgrupo de la población de interés
sobre el cual se recolectarán datos, y que tiene que definirse y delimitarse de
antemano con precisión, además de que debe ser representativo de la población” (Hernández, 2014, pág. 173). Hemos escogido como muestra a los docentes de primaria e inicial de la red educativa de
Yarusyacán 2016
profesores
|
Número
|
Inicial
|
|
Primaria
|
|
Secundaria
|
|
T
atabla distribución de la población
Tabla
4: POBLACIÓN
5.6
Técnicas de investigación:
Utilizaremos
cuestionarios, dado que: “En fenómenos sociales, tal vez el instrumento más
utilizado para recolectar los datos es el cuestionario. Un cuestionario
consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir
(Chasteauneuf, 2009). Debe ser congruente con el planteamiento del problema e
hipótesis (Brace, 2013) (Hernández, 2014, pág.
217).
También
utilizaremos los test para medir más efectivamente los niveles adictivos de las
personas que serán nuestra muestra, dado que: “son técnicas de investigación,
análisis y estudios de la personalidad; pretenden organizar los datos extraídos
de la investigación de la conducta sin intención de explicar causas o
consecuencias. En general el manejo de los Test necesita preparación
específica” (Gonzales, ?, pág. 60).
Utilizaremos
el procesamiento estadístico realizando las siguientes acciones: organización
de datos, codificación y tabulación de dichos datos.
5.6.3.1 Descripción:
En
nuestro trabajo emplearemos la estadística descriptiva, para a fin de
correlacionar la variable 1: “Autoestima”, ante la acción de la variable 2: “Clima
institucional”.
Después
de evaluar la autoestima y el clima institucional , se presentarán los
resultados obtenidos a través de cuadros y gráficos estadísticos, según las
normas metodológicas planteadas por (Lerma, 2003).
5.6.3.2 Lectura:
Se leerá
los gráficos con sus variables y categorías propuestas por la clasificación y
tabulación de datos.
MESES
ACTIVIDADES
|
2016
|
2017
|
|
M
|
A
|
M
|
J
|
J
|
A
|
S
|
O
|
N
|
D
|
E
|
F
|
M
|
ACTIVIDADES PREVIAS
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|
Identificación del problema
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X
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|
Elaboración del plan de tesis
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X
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X
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|
Búsqueda de información
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X
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Diseño de actividades
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X
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Entrega de plan de tesis
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X
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ACTIVIDADES DE EJECUCIÓN
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Muestro
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X
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Aplicación de encuestas
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X
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Procesamiento de datos
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X
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X
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|
Redacción de tesis
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|
X
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X
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X
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|
|
Informe final de asesor
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X
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|
Elaboración de resultados
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ACTIVIDADES POSTERIORES
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Evaluación de resultados
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|
X
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|
Presentación de tesis según el cronograma
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
X
|
Aprobación y sustentación de tesis
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
X
|
Tabla 5:
CRONOGRAMA
CONCEPTO
|
TOTAL, S/.
|
BIENES:
|
|
1. Materia prima, cuestionarios, test y
materiales
|
500
|
2. Material de procesamiento de datos
|
200
|
3. Material fotográfico
|
400
|
4. Impresos
|
300
|
SUB TOTAL:
|
1400
|
SERVICIOS
|
|
1. Pasajes y viáticos y asignaciones
|
1500
|
2. Alquiler de laboratorio
|
1200
|
3. Publicaciones, Internet
|
300
|
4. Impresos
|
300
|
5. Elaboración de tesis
|
400
|
SUB TOTAL:
|
5 100
|
IMPREVISTOS 10%
|
440
|
TOTAL:
|
5 540
|
Tabla
6: materiales
VIII.
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INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
INDICE
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I
1.1 PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN
1.2 REALIDAD
PROBLEMÁTICA
1.3 FORMULACIÓN
DEL PROBLEMA
1.4 DELIMITACIÓN
DE LA INVESTIGACIÓN
1.5
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
1.6 LIMITACIÓN
DE LA INVESTIGACIÓN
1.7 OBJETIVOS DE
LA INVESTIGACIÓN
CAPITULOII
2.1 MARCO
TEÓRICO
2.2 ANTECEDENTES
DE ESTUDIO
A NIVEL
INTERNACIONAL
A NIVEL
NACIONAL
2.3 DESARROLLO
DE LA TEMÁTICA CORRESPONDIENTE AL TEMA INVESTIGADO
2.4 DEFINICIÓN
CONCEPTUAL DE LA TERMINOLOGÍA EMPLEADA
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. TIPO Y
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
3.2. POBLACIÓN Y
MUESTRA
3.3. HIPÓTESIS
Hipótesis
General
Hipótesis
Específico
3.4. VARIABLES
3.5. MÉTODOS Y
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
3.6. DESCRIPCIÓN
DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS
3.7. ANÁLISIS
ESTADÍSTICO E INTERPRETACIÓN DE LOS
DATOS
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
4.1. RESULTADOS
DE TABLAS Y GRÁFICOS
4.2. DISCUSIÓN
DE RESULTADOS
CAPITULO V
5.1.
CONCLUSIONES
5.2.
RECOMENDACIONES
REFERENCIA
BIBLIOGRÁFICA
ANEXOS
